Supervision und Coaching in der individualpädagogischen Jugendhilfe. Aussagen zur Wirksamkeit dieser Beratungsmethode in der Jugendhilfe

Kapitel 3.1, Geschichte und Darstellung der Beratungsinstrumente:

Die kurze Vorstellung der Entwicklungsgeschichte der Supervision beziehe sich im Folgenden auf Belardi. Demnach hatte die Supervision ihre Entstehungswurzeln in den Vereinigten Staaten und bezeichnete sich als die Unterstützung und Kontrolle der ehrenamtlich Tätigen innerhalb der Organisation durch erfahrene und ausgebildete Sozialarbeiter. Häufig waren diese Vorgesetzte und Anleiter in Personalunion. Eine wesentliche Aufgabe der Supervision war damals schon die Einführungsbegleitung in den Arbeitsalltag. Beeinflusst durch die Psychoanalyse und der Soziologie wurde sie ab den dreißiger Jahren zunehmend auch zur Unterstützung der Fallarbeit (Casework) angeboten. Die Geburtsstunde der Supervision in Deutschland lässt sich nicht genau bestimmen. Der Begriff „Supervision“ taucht erst 1950 in der deutschen Fachliteratur auf. Bis 1975 wurde hier Supervision als Ausbildungssupervision zur Unterstützung der Einzelhilfe angewendet. Mit der Akademisierung der Sozialarbeiterausbildung in Deutschland verlor die Supervision als Ausbildungsbegleitung an Bedeutung und entwickelte sich zur vorwiegend organisationsexternen und freiberuflichen Beratung. Hinter dem Beratungsinstrument „Supervision“ stecken im deutschsprachigen Raum mehrere Bedeutungen, wie berufsbezogene Beratung, Weiterbildung für Fachkräfte des Sozialwesens und neuerdings auch Maßnahmen der Personal- und Organisationsentwicklung. Durch die erhöhten Ansprüche an Qualität und Wirtschaftlichkeit haben die Anwendungsbereiche, die Bedeutung und der Bedarf von Supervision in den letzten Jahren stark zugenommen.
Alternativ dazu beschreibt Gotthard-Lorenz die Entwicklung der Supervisionsmethode wie folgt: Sie „(…) hat sich in den letzten Jahren im Spannungsfeld von beruflicher Weiterbildung (Fortbildung, Anleitung) und Hilfestellung zur Persönlichkeitsbildung im beruflichen Kontext durchgehend als Anleitung zur Selbstreflexion im Sinne eines interdisziplinär begründeten Unterstützungssystems für Mitarbeiter und Führungskräfte unterschiedlicher Arbeitsfelder, Aufgabenbereiche und Organisationen herauskristallisiert“. Diese Definition beschreibt treffend den Bereich der Einführungsberatung durch Supervision, da sie die Anleitung zur Selbstreflexion insbesondere auch in Phasen der Anleitung beinhaltet. Im späteren Verlauf ihres Beitrages wird Supervision mit der Begleitung von Entwicklungsprozessen, der Identitätsbildung, oder wie oben beschrieben mit der Hilfestellung zur Persönlichkeitsentwicklung verbunden.
Nach Belardi handelt es sich bei der Supervision um eine Beratung zweiter Ordnung, da hier die Berater (Supervisoren) die Berater der Klienten beraten. Zur Supervision gehört daher neben der Feldkompetenz auch die Beratungskompetenz. Methodisch handelt es sich hierbei um interdisziplinäre und mehrperspektivische Ansätze, die die Person, die Gruppe, die Organisation und das Team mit ihren jeweiligen Problemlagen erfassen. Belardi benennt hierzu exemplarisch vier Ansätze. Weitere neun Konzepte der Supervision werden im Heft der DGSv „Konzepte für die Supervision“ ausführlich dargestellt. Hier werden Beispiele für die unterschiedlichen Herangehensweisen, wie die Nutzung des systemischen Denkens, der Psychoanalyse, der Gruppenanalyse und –dynamik, der themenzentrierten Interaktion als Basiskonzept, die personenzentrierte oder integrative Supervision, des Dreieckskontrakts, das Soziodrama, die Soziometrie und das Psychodrama als handlungsleitendes Supervisionskonzept genannt.
Die Supervision stellt sich bei Belardi in unterschiedlichen Angebotsformen dar, die sich zunächst grob in die organisationsinterne- oder externe unterteilen lassen. Die erstgenannte Form ist in Deutschland weniger stark verbreitet als in den Vereinigten Staaten. Bei dieser Form bieten Kollegen Supervision für Kollegen an und stellen damit einen Teil der Organisation dar. Diesem Beratungsmodell birgt die Gefahr, dass die eigentlichen Probleme und die Kritik von den Supervisanden (den Beratenden) nur bedingt geäußert werden. Das hat dazu geführt, dass das zweite Modell der externen Berater in Deutschland weit häufiger angewendet wird.
Supervision wird angewendet in Fällen der beruflichen Reflexion, in der Ausbildungsbegleitung und der Krisenbegleitung. Hinsichtlich der Arbeitsweise oder des Settings wird die Supervision unterschieden in Einzelsupervision (im Zweiersetting), in Gruppensupervision, in kollegialer Supervision, in Teamsupervision und in Organisationssupervision. Die drei häufigsten Formen unterteilen sich in die Einzel-, Gruppen- und Teamsupervision. Die klassische Beratung ist die Einzelsupervision. Aus der Rollenberatung und insbesondere aus der Leitungsberatung hat sich hier die Spezialform des Coaching (für Manager und Führungskräfte) entwickelt. Laut einer älteren Literaturangabe von Berladi (vgl. Belardi 1994, S. 101ff) hat sich die Einzelsupervision aus dem amerikanischen Case-Work und der psychoanalytischen Kontrollanalyse entwickelt. Demnach findet sie besonders in Rollenkonflikten ihren Einsatz. Beispiele dafür sind die Konflikte, die aus den unterschiedlichen Erwartungen und Anforderungen der Träger, der Erwartungshaltung des Klientels bezogen auf ihre Bedürfnisse und Interessen und aus den eigenen, berufsethischen, fachlichen Anforderungen entstehen. Ohne hier den möglichen Ergebnissen der empirischen Studie vorgreifen zu wollen, soll die Form der Einzelsupervision genauer beleuchtet werden, da sie ähnlich wie beim Coaching, von den Entscheidungsträgern im Spannungsfeld der Entscheidung wahrgenommen wird. Buer definiert sie als ein Angebot für eine Person. Dabei kann es um die Reflexion der eigenen Rolle, der Verbesserung im Umgang mit der Klientel, dem Treffen von beruflichen Entscheidungen, dem Austarieren zwischen beruflicher und persönlicher Sphäre oder um Unterstützung bei der Übernahme neuer Aufgaben und Positionen gehen. Looss beschreibt hier insbesondere die Möglichkeit für die Beziehungsarbeiter (hier die Betreuer) ihre Beziehungen zu ihren Klienten oder den Kunden (hier die Auftraggeber als Träger oder Jugendamt) auszuwerten. Supervision dient als Lernverfahren zur Reflexion eigener Haltungen und Handlungen und zur Entwicklung der persönlichen bzw. fachlichen Kompetenzen für das jeweilige Arbeitsfeld. Neben der beruflichen Reflexion dient sie besonders der emotionalen Entlastung. Darüber hinaus bietet sie eine Unterstützung vor dem Hintergrund ihrer Rolle, Funktion und ihres Seins als Mensch. Somit kann Supervision auch als Präventionsintervention gegen Burnout dienen. Er betont zudem die Feld- und Methodenkompetenzen der Supervisoren, die die Eröffnung von Lernchancen erst ermöglicht. Darüber hinaus schreibt er von der Supervision als Lernort, bei der es um das Thema Beziehung zwischen Supervisanden (Betreuern) und Klienten aber auch um das Thema Beziehung zwischen den Supervisoren und Supervisanden geht. Vereinfacht formuliert ist die Einzelsupervision eine Beziehungssituation, die durch eine zwischenmenschliche Begegnung entsteht. Nur wenn eine vertrauensvolle und angstfreie Atmosphäre für die Supervisanden vorliegt, können diese offen und frei über ihre Gefühle berichten. Das ist hier die Basis für ein Lernen, eine Reflexion, einen Perspektivwechsel und die Stärkung eigener Ressourcen.
In seiner neueren Veröffentlichung beschreibt er die Gruppensupervision als eine Beratungsform, bei der mehrere Supervisanden aus unterschiedlichen Praxisfeldern, anders als bei der kollegialen Supervision von einem Supervisor geleitet werden. Bei der am häufigsten angewendeten Teamsupervision, arbeiten unterschiedliche Personen mit unterschiedlichen Professionen, Funktionen und Kompetenzen aus einem Team mit einem Supervisoren zu unterschiedlichen Themen und Zielen. Von Organisationssupervision oder -beratung wird gesprochen, wenn daran langfristig mehrere Personen der Organisation beteiligt sind. Der langfristige Lernprozess, der zur Veränderung der Institution führt, wird als Organisationsentwicklung beschrieben. Eine Besonderheit und Notwendigkeit dieser Dienstleistung für Organisationen stellt der anfängliche Kontrakt dar. Bei einem Supervisionsauftrag handelt es sich entweder um einen Kontrakt zwischen zwei Parteien oder noch häufiger um Dreieckskontrakte, bei denen die direkt am Beratungsprozess beteiligten Personen und die Auftraggeber (Kostenträger) miteinbezogen werden. Dieser Kontrakt bildet die Arbeitsgrundlage für einen klaren und unmissverständlichen Auftrag. Zusammengefasst stellt der Autor zum Ende seiner geschichtlichen Ausführungen fest, dass Supervision im deutschen Sprachraum als angewandte Sozialwissenschaft in professioneller wie konzeptioneller Hinsicht eine Spitzenstellung in der Welt einnimmt.
Als Verweis auf weitergehende Informationen soll an dieser Stelle auf die DGSv hingewiesen werden. Im Heft „Berufsbild Supervisor/in DGSv“ werden u. a. vertiefend noch weitere Aufgaben, Tätigkeiten und Tätigkeitsmerkmale, Verfahren, Arbeitsfelder, Supervisionssettings und Betätigungsfelder von Supervisoren (wie die Mediation, das Coaching, die Organisationsentwicklung und –beratung, Personalentwicklung und das Training) ausführlicher dargestellt. Hier kommt Supervision als Beratung beruflichen Handelns, „(…) als unterstützendes Instrument der Prozessgestaltung und –reflektion, in organisatorischen Veränderungsprozessen und als Bestandteil von Organisationsentwicklungsmaßnahmen zum Einsatz“ (ebd., S. 6). Es werden auch verschiedene Arbeitsfelder der Supervision exemplarisch aufgeführt. Supervision findet zusammengefasst überall dort statt, wo die Organisationen „(…) den Erfolg und Zufriedenheit der Mitarbeiter durch verstärkte Kooperation und Kommunikation steigern möchte“. In der Satzung der Deutschen Gesellschaft für Supervision (DGSv, § 1,2) dient Supervision „`der Reflexion beruflichen interaktionellen Handelns (…).
Neben der Supervision soll auch das Beratungsinstrument Coaching dargestellt und zugleich abgegrenzt werden, indem kurz auf die Unterschiedlichkeiten und Gemeinsamkeiten eingegangen wird. Zunächst ist festzustellen, dass die Begriffe Supervision und Coaching im Sprachgebrauch oft synonym verwendet werden und dabei gleichartige Beratungsmethoden meinen. Coaching wird oft mit Lösungsorientierung, dem „Profitbereich“ und der Beratung von Führungskräften verbunden, während Supervision demnach eher mit der Anleitung zur Selbstreflexion und dem „Non-Profitbereich“ verbunden wird. Zur klareren Abgrenzung von Coaching und der oben bereits ausführlicher beschriebenen Supervision soll hierzu die Definition von Coaching aus Sicht der DGSv vorgestellt werden: „Coaching ist Beratung für Menschen mit anspruchsvollen Aufgaben und besonderen Funktionen in Unternehmen und Nonprofit-Organisationen. Coaching bereitet Ratsuchende auf Kommendes vor oder reflektiert Erfahrungen. Beides dient der Qualifizierung, der persönlichen Sicherheit oder dem Aufzeigen von Wegen aus fordernden Situationen heraus“.