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Talent Management - Talente identifizieren, Kompetenzen entwickeln, Leistungsträger erhalten
Vorwort zur 1. Auflage
5
Vorwort zur 2. Auflage
6
Über dieses Buch
7
Inhaltsverzeichnis
11
Teil 1 Talent Management aus Sicht der Wissenschaft
18
1 Talent Management - Überblick und konzeptionelle Grundlagen
19
1.1 Einleitung
19
1.2 Wandel im Talent Management
20
1.2.1 Demographische Entwicklung
20
1.2.2 Wissensmigration
22
1.2.3 Employability und Arbeitsmarkt
22
1.2.4 Weitere wesentliche Einflussfaktoren
23
1.2.5 Zwischenfazit
23
1.3 Zum Begriff des Talent Managements
23
1.3.1 Talent
24
1.3.2 Talent Management
25
1.4 Aufbau und Funktionen des Talent Managements
26
1.4.1 Ganzheitliches Talent Management Konzept
27
1.4.1.1 Steuerungs- und Querschnittfunktionen
28
1.4.1.2 Prozesskreislauf
31
1.5 Fazit
36
Quellenverzeichnis
37
2 Talententwicklung durch Trainee-Programme
40
2.1 Ausgangslage
40
2.2 Trainee-Programme
41
2.2.1 Merkmale von Trainee-Programmen
41
2.2.2 Längsschnittvergleiche der Schweiz
43
2.2.2.1 Programmdauer
43
2.2.2.2 Individualisierung
44
2.2.2.3 Auslandsaufenthalte
45
2.2.2.4 Integration in die Personalentwicklung
45
2.3 Der IOP-Award 2009
46
2.4 Schlussbetrachtungen
51
Quellenverzeichnis
52
3 Optimistisch altern!
54
3.1 Ausgangslage
54
3.2 Forschungsprojekt Age Diversity Management
56
3.2.1 Ziele des Forschungsprojektes ADM
57
3.2.2 Forschungsdesign
58
3.2.3 Erkenntnisse aus dem Forschungsprojekt ADM
60
3.2.3.1 Altersbezogene Stressbewältigung
60
3.2.3.2 Altersbezogene motivationale Schemata
61
3.2.3.3 Altersbezogenes Konfltktverhalten
62
3.2.3.4 Altersbezogene Problemlösefähigkeit
62
3.2.3.5 Altersbezogene Kreativität
64
3.2.3.6 Schlussfolgerung
65
3.3 Personalwirtschaftliche Konsequenzen für ein demographiefestes Talent Management
67
Quellenverzeichnis
70
Teil 2 Erwartungen junger Talente an ihre Arbeitgeber
72
4 Erwartungen junger Talente an ihre Arbeitgeber
73
4.1 Talente und Personalgewinnung
73
4.2 Talente und Arbeitgeberattraktivität
74
4.3 Talente und unternehmerische Sozialverantwortung
76
4.4 Talente und Work-Life-Balance
77
4.5 Talente und Entwicklungsmöglichkeiten
77
4.6 Fazit
79
Teil 3 Talent Management in der Praxis
80
5 Talente fördern für die Zukunft
81
5.1 ABB - ein weltweit führendes Technologieunternehmen
81
5.2 Schweiz als attraktiver Firmenstandort
81
5.3 Attraktivität ist entscheidend
82
5.4 Talent Management beginnt bei den Jüngsten
83
5.5 ABB als attraktive Arbeitgeberin für alle Altersgruppen
84
5.6 Talente identifizieren, fördern und fordern
85
5.6.1 Talente müssen gefunden werden
86
5.6.2 Voraussetzung ist gegenseitiges Einverständnis
87
5.6.3 Welche Fähigkeiten sind vorhanden?
87
5.6.4 Weiterbildung - ein Muss
88
5.6.5 Positionieren
90
5.7 Die Fachlaufbahn bindet Know-how
90
5.8 Mitarbeitende sollen sich verändern - ABB intern
91
5.9 Fazit
92
6 Talent-Relationship-Management -die Beziehung macht den Unterschied
94
6.1 100 Jahre Vorsprung durch Technik
94
6.2 Alte Besen kehren nicht immer gut genug
94
6.3 Talent-Relationship-Management: VIP Recruiting? Ja!
95
6.4 Die Vorarbeiten: Audi eRecruiting als Basis
97
6.5 Die Designphase: Arbeiten wie ein Profiler
97
6.6 TRM im Einsatz: Wo der Jäger zum Gärtner wird
99
6.6.1 Talente, die man schon kennt
99
6.6.2 Nutzen, was es schon gibt
100
6.6.3 Active Sourcing: Wie ein Headhunter jagen
100
6.6.4 Kennenlernen: Entscheidungsgrundlagen schaffen
101
6.6.5 Abliefern am Arbeitsplatz: der begleitete Einstieg
102
6.7 Lessons learned: Chancen und Grenzen einesTRM-Konzepts
102
6.7.1 Warum nicht gleich Headhunter nutzen?
102
6.7.2 Abgrenzung zum Recruiting
103
6.7.3 TRM ist keine Software und braucht Top-Management Unterstützung
104
6.7.4 Skalierbarkeit und Flexibilität
104
6.7.5 Schlüsselposition Talent Manager
104
6.7.6 Steuerung und Erfolgsmessung im TRM
105
6.8 Aktueller Status Audi TRM und Ausblick
106
7 Talent Management - die Kunst liegt in der Umsetzung
107
7.1 Kurzer Überblick
107
7.2 Ein Fall aus der Zukunft
107
7.3 Ausgangslage heute
110
7.4 Wer sind diese Talente?
111
7.5 Anforderungen der "True Performer"
112
7.6 Die Kunst der Umsetzung
114
7.7 Exemplarisches Umsetzungsvorgehen als Konsequenz
118
Quellenverzeichnis
120
8 Talent Management beim älteren Kader
121
8.1 Einleitung
121
8.2 Die Schweizerische Post
121
8.2.1 Unternehmen im raschen Wandel
121
8.2.2 Verankert in der Bevölkerung
122
8.3 Herausforderungen für das Kader
123
8.3.1 Personalwirtschaftliche Situation und Entwicklung
123
8.3.2 Frühere Anforderungen
123
8.3.3 Aktuelle Situation
123
8.4 Talent Management und Demographie
124
8.4.1 Talent Management bei der Post
124
8.4.2 Demographie
125
8.4.3 Retention Management bei älteren Mitarbeitenden
126
8.4.4 Betriebliches Gesundheitsmanagement
126
8.5 Talent Management beim älteren Kader
127
8.5.1 Flexibilisierung der beruflichen Vorsorge
127
8.5.2 Kaderentwicklung
128
8.5.3 Instrumente der Kaderentwicklung
130
8.6 Fazit
133
Quellenverzeichnis
133
9 Frauen in Aufsichtsgremien -talentierte Frauen sichtbar machen
135
9.1 Ausgangslage und Zielsetzung
135
9.2 Gründe und Lösungsansätze für geringen Frauenanteil
136
9.2.1 Hauptgründe
136
9.2.2 Quotenregelung als möglicher Lösungsansatz
138
9.2.3 Diversität als Mehrwert für Unternehmen
139
9.3 GetDiversity - das erste Schweizer Netzwerk für Verwaltungsrätinnen
141
9.3.1 Auslöser für die Geschäftsidee
141
9.3.2 Zielsetzungen und Erfolgsbilanz
142
9.4 Fazit
143
Quellenverzeichnis
144
10 Talent Management in der öffentlichen Verwaltung
146
10.1 Annäherung an den Begriff Talent
146
10.2 Ausgangslage Kanton Bern
147
10.3 Bestehende und geplante Talent Management-Massnahmen
148
10.3.1 Identifikation interner Talente
149
10.3.2 Gewinnung externer Talente
150
10.3.3 Massnahmen zur Entfaltung und Entwicklung von Talenten
151
10.3.4 Massnahmen zur Bindung von Talenten
155
10.4 Fazit
156
Quellenverzeichnis
157
11 Einzigartig mit "werkstolz" - mehr Wert für Menschen, Produkte und Unternehmen
160
11.1 Lantal
160
11.1.1 Vorbildliche Nachfolgeregelung
160
11.1.2 Zahlen und Fakten
161
11.1.3 Unternehmensstrategie
161
11.1.4 Markenführung
162
11.2 Werkstolz - in allen Personalprozessen verankern und verstärken
163
11.2.1 Grundvoraussetzungen
163
11.2.2 Herausforderungen
164
11.2.3 Werkstolze Mitarbeitende
165
11.2.4 Lantal - Kompetenzmodell
165
11.2.5 Lantal - Employer Brand
166
11.2.6 Lantal - Identitätskarte
166
11.2.7 Lantal - Lohnsystem
167
11.2.8 Lantal - Lebenslanges Lernen
167
11.3 Erkenntnisse
168
Quellenverzeichnis
170
12 Talent Management - Praxisbericht Microsoft Schweiz
171
12.1 Einleitung
171
12.2 Microsoft Schweiz GmbH - eine Kurzbeschreibung
172
12.3 Talent Management - ein Praxisbericht
172
12.3.1 Philosophie
172
12.3.2 Talent Acquisition
173
12.3.3 Career Development
173
12.3.4 Management Excellence
177
12.4 Performance Management
178
12.5 Fazit
179
Quellenverzeichnis
180
13 Was Talente motiviert - Mitarbeiterbenefitsauf dem Prüfstand
181
13.1 Ausgangslage
181
13.2 Über Netcetera
181
13.3 Belegschaft
182
13.4 Benefits
182
13.4.1 Bedürfnisse
182
13.4.2 Kosten
183
13.4.3 Leistungen und ihre Kosten
185
13.5 Qualitative Mitarbeiterumfrage
189
13.5.1 Bekanntheit des Angebots
190
13.5.2 Wahrnehmung und Nutzung
190
13.5.3 Wichtigkeit des aktuellen Angebotes
194
13.5.4 Wertschätzung
194
13.6 Fazit
195
Quellenverzeichnis
197
14 "GOaL" - eine Erfolgsgeschichte in der Identifizierung von Talenten
198
14.1 Das Unternehmen Novartis
198
14.2 Herausforderungen im Bereich Talent Management
198
14.3 "GOaL" - Identifizierung von Talenten
200
14.3.1 Zielgruppen definieren und Erwartungen erkennen
200
14.3.2 "High-touch" Ansatz
201
14.3.3 Das "GOaL"-Programm
202
14.3.4 Messbare Resultate
204
14.3.5 Erfolgsfaktoren
205
14.3.6 Erfahrungen
206
14.4 Zukunft von "GOaL"
206
15 Talent Management SBB - ein Blick in die Human Resources-Werkstatt
207
15.1 Einleitung
207
15.1.1 Ziele
207
15.1.2 Das Unternehmen SBB AG
207
15.1.3 Talente und Talent Management
207
15.2 Erfolgsfaktoren von Talent Management in Top-Unternehmen
208
15.3 Stärken des heutigen Talent Managements SBB
208
15.3.1 Commitment der Konzernleitung und des Topkaders
209
15.3.2 Bewährte Prozesse nutzen
210
15.4 Entwicklungsfelder des heutigen Talent Managements SBB
211
15.4.1 Gesamtsystem
211
15.4.2 Prozesse mit Entwicklungspotenzial
211
15.5 Fazit und Ausblick
212
Quellenverzeichnis
212
16 Talent Management in der Krise -erst recht!
213
16.1 Einleitung
213
16.2 Talent Management von Swiss Life
213
16.3 Anforderungen an das Talent Management in Krisenzeiten
215
16.3.1 Herausforderungen
216
16.3.2 Konkretes Talent Management in Krisenzeiten
217
16.3.3 Umgang mit Transformationsprozessen
217
16.4 Identifizieren von Talenten
218
16.5 Kompetenzen entwickeln als Fazit des Talent Managements
220
Quellenverzeichnis
222
17 Talent Management im Spannungsfeld von Kontinuität und Disruption
223
17.1 Wie richtet Swisscom das Talent Management im aktuellen Umfeld aus?
223
17.2 Wie gehen wir mit Unsicherheit um?
225
17.3 Weshalb ist Kompetenzentwicklung wichtig und auf welche Kompetenzen setzen wir?
226
17.4 Wie planbar ist Talent Management grundsätzlich?
227
17.5 Woran messen wir den Erfolg des Talent Managements?
228
Quellenverzeichnis
229
Teil 4 Kritische Reflexion von Talent Management
230
18 Was man festhält, flieht
231
Teil 5 Zusammenfassende Schlussbetrachtung
236
19 Talent Management auf dem Prüfstand - was Sie für Ihren Führungsalltag wissen müssen
237
19.1 Einleitung
237
19.2 Handlungsalternativen existieren
237
19.3 Umfassend und situativ - aber nicht gleich Personalmanagement
240
19.4 Der schmale Grat des Employer Branding
241
19.5 Talente gewinnen - vor allem interne, weibliche und ältere
244
19.6 Beurteilung und Feedback durch Top-Kader
245
19.7 Laufbahnperspektiven und Motivationsförderung durch Führungsarbeit
248
19.8 Zusammenfassung
251
Quellenverzeichnis
252
Herausgeberverzeichnis
255
Autorenverzeichnis
256
Alle Preise verstehen sich inklusive der gesetzlichen MwSt.