Befreit und entwurzelt: Führungskräfte auf dem Weg zum „internen Unternehmer“

4. Wachsende Unsicherheit: zentrales Kennzeichen der Arbeits- und Berufssituation von Führungskräften (S. 82-83)

4.1 Vorbemerkung

Es ist nicht ganz einfach, bei der Darstellung der Auswirkungen des Organisationswandels auf die Führungskräfte die Gewichte richtig zu setzen. Unser Bemühen, pointiert Entwicklungslinien zusammenzufassen, darf uns nicht dazu verleiten, notwendige Differenzierungen vorschnell einzuebnen. Insbesondere muß gewährleistet bleiben, die Ambivalenzen in der Bewertung der Arbeits- und Berufssituation zu würdigen. Schwierigkeiten der Darstellung der Ergebnisse ergeben sich ja nicht nur daraus, daß der Organisationswandel selbst sehr facettenreich ist. Im Untersuchungszeitraum überlagern sich die Wirkungen der Reorganisationsprozesse mit den Wirkungen der allgemeinen Wirtschaftskrise, des firmenspezifischen Niedergangs der Geschäftstätigkeit und „Standortkrisen", die mit Standortverlagerungen oder doch zumindest der Drohung damit einhergehen. All dies schlägt sich auch auf dem Arbeitsmarkt für Führungskräfte nieder und begrenzt die Optionen und damit die innerorganisatorische Verhandlungsmacht der Führungskräfte.

Wiewohl einiges dafür spricht, daß der eingeschlagene Weg des Organisationswandels selbstverstärkende Mechanismen aufweist, so daß die Reproduktion der neuen Strukturen über den beobachteten Zeitraum hinaus nahegelegt wird (vgl. auch Faust 1997), so müssen wir doch auch damit rechnen, daß über den eingeschlagenen Weg selbst erneut nachgedacht wird und dies nicht nur zu Modifikationen oder einer Abschwächung des Organisationswandels, sondern womöglich zu einer (zumindest partiellen) Trendumkehr führen kann (vgl. z.B. Bahnmüller/Salm 1996). Unumkehrbar ist der Prozeß jedenfalls nicht, wenn wir die Möglichkeit von Lernprozessen unterstellen, in denen die Akteure die nicht-intendierten Nebenfolgen ihrer früheren Entscheidungen bearbeiten. Insbesondere die im neuen Paradigma ausgeblendeten „stillen" Leistungen des heute viel geschmähten bürokratischen mittleren Managements könnten unter dem Eindruck der Erfahrungen mit „schlankem Management" und internem Unternehmertum eine neue Runde der Reflexion über die Rolle des mittleren Managements einläuten (vgl. Walgenbach/Kieser 1995; Deutschmann u.a. 1995).

Gerade wenn die Ereignisse im Fluß sind, die neuen Führungsrollen sich angesichts unterschiedlicher Ausgangslagen und im Widerstreit unterschiedlicher Interessen erst formieren, läßt sich das neue Bild noch nicht in klaren Federstrichen zeichnen. Bevor wir also in Grundzügen die Rollenveränderung des mittleren Managements nachzeichnen, wollen wir zuerst einen zentralen Gesichtspunkt ganz in den Vordergrund rücken: die zunehmende Unsicherheit der Beschäftigungssituation und des Status der Führungskräfte, die auch auf die Prozesse der Definition neuer Führungsrollen ausstrahlt.

Wir versuchen im folgenden erst einmal zu umreißen, welchen Umfang die Gruppe der „Opfer" des Organisationswandels annimmt und was dies für die Betroffenen in ihrer subjektiven Perspektive bedeutet. Über den Kreis der unmittelbar Betroffenen hinaus entsteht bei einem weit größeren Kreis von Führungskräften ein Gefühl der Verunsicherung, das bis weit in die Reihen derjenigen reicht, die sich hinsichtlich ihrer Positions- und Aufgabenbeschreibung selbst als Gewinner der Reorganisationsprozesse bezeichnen würden. Nichts ist mehr wie es einmal war und nichts ist auf Dauer erworben. So läßt sich die Stimmungslage vieler Führungskräfte in den Unternehmen beschreiben, die einen radikalen Umbau der Führungsorganisation vorgenommen haben. Die Sicherheit der Organisationszugehörigkeit, eines wohl etablierten Status und der Zukunftsaussichten ist dahin und dies tangiert auch die bisherige Selbstverständlichkeit, mit der Führungskräfte „ihrem" Unternehmen Loyalität entgegenbrachten. „Risse" oder gar „Brüche" im Verhältnis zum Unternehmen werden von vielen Führungskräften thematisiert. Gerade in den Großunternehmen, der bisherigen Heimstatt des „organization man", werden diese Selbstverständlichkeiten untergraben, während noch offen ist, auf welcher Grundlage zukünftig Loyalität entstehen soll.