Reinventing Leadership Development - Führungstheorien - Leitkonzepte - radikal neue Praxis

Titel

Vorwort

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Teil 1: Leadership gestern, heute, morgen – Praxistheorie für Profis

1. Kapitel: Führen im Industriezeitalter

1.1 Der ingenieurtechnische Ansatz

1.1.1 Management als System statt Born Captains of Industry

1.1.2 Henry Ford und Alfred Sloan – Rollenmodelle für den Central Executive Officer

1.1.3 Erste Schritte auf dem Weg zu einer allgemeinen Managementlehre

1.2 Der Human-Relations-Ansatz

1.2.1 Gruppennormen und soziale Beziehungen als leistungsbestimmende Einflüsse

1.2.2 Theorie X, Y, Z ...

1.2.3 Die Führungsstilforschung

1.2.4 Das Verständnis von Organisationen im Human-RelationsAnsatz

1.3 Rahmenbedingungen für Organisationen und Führung im Industriezeitalter

1.3.1 Gesellschaftliche und wirtschaftliche Prämissen von Organisationen und Führung im Industriezeitalter

1.3.2 Warum sich Führungsund Organisationsverständnis des Industriezeitalters so nachhaltig perpetuieren ...

1.4 An den Profi: Hand aufs Herz ...

2. Kapitel: Führen im Konsumzeitalter

2.1 Rahmenbedingungen für Organisationen und Führung im Konsumzeitalter

2.1.1 Veränderungen in Wirtschaft und Gesellschaft

2.1.2 Der Mitarbeitende – das Individuum

2.1.3 Management Fags und die Professionalisierung der Organisation

2.1.4 Zeit der Gurus

2.2 Peter Drucker, Vater des Managements

2.2.1 Marketing und Innovation als Grundpfeiler der Organisation

2.2.2 Führen mit Management by Objectives

2.2.3 Druckers Theorie des Unternehmens

2.2.4 Selbstverständnis, Aufgaben und Verantwortungen des Managements

2.2.5 Mitarbeitendenführung als Austauschprozess

2.2.6 Warum Druckers Führungsund Organisationsverständnis so nachhaltig in unserem Business-Alltag verankert ist

2.3 Von strategischer Unternehmensplanung und dem richtigen Organisationslayout

2.3.1 Die Praxis der strategischen Unternehmensplanung

2.3.2 Die Auswahl der

richtigen‹ Strategie

2.3.3 Kernfunktionen und -topologien der Organisation

2.3.4 Das St. Galler Management-Modell

2.3.5 Vom Viable Systems Model zum systemisch-evolutionären Management

2.3.6 Von TQM zu TMQ – Führung und Organisationsgestaltung als Wettbewerbsfaktor

2.4 Die Bedeutung der Soft Factors

2.4.1 Das 7-S Modell von McKinsey

2.4.2 Die Suche nach Spitzenleistungen

2.4.3 Leadership und Organisationskultur

2.4.4 Ein Potpourrie für die Organisationsentwicklung

2.5 Management oder Leadership?

2.5.1 Zaleznik: Manager oder Leader – zwei grundverschiedene Menschentypen

2.5.2 Downton: transaktionale, charismatische und inspirationale Führung von Revolutionären

2.5.3 House: Die Psychologie des Charismas

2.5.4 Burns: Transactional versus transforming Leadership in der Politik

2.5.5 Bass: Transformationales Leadership im Full Range Leadership Model

2.5.6 Bennis: Die Dinge richtig tun oder die richtigen Dinge tun

2.5.7 Kotter: Management und Leadership als komplementäre Handlungssysteme

2.6 An den Profi: noch einmal Hand aufs Herz ...

3. Kapitel: Führen im Change-Zeitalter

3.1 Veränderungen in Wirtschaft und Gesellschaft

3.1.1 Globalisierung und Turbokapitalismus

3.1.2 Internet und neue Medien

3.2 Veränderungen in den Strukturen von Organisationen

3.2.1 Neukonfiguration von Arbeit – Kleeblattorganisation und Portfolioarbeiter

3.2.2 Kundennähe durch Reengineering, Lean Management und strategische Geschäftsfelder

3.2.3 Shareholder Value und Value Management – Wertschöpfung in verteilten Strukturen

3.2.4 Die Professionalisierung der Organisation – neue Funktionen, Systeme, Policies

3.2.5 Governance – eine transparente Entscheidungsorganisation bauen

3.2.6 Organizational Capabilities als Wettbewerbsfaktor

3.3 Handreichungen aus dem strategischen Management

3.3.1 Wildnis Strategie

3.3.2 Der Resource-based-View-Ansatz – Kernkompetenzen als Wettbewerbsvorteil

3.3.3 Der Wettbewerb um die Zukunft

3.4 Organisationskonzepte für das Management

3.4.1 Change Management

3.4.2 Wenn fünf Disziplinen zusammenkommen – die lernende Organisation

3.4.3 Innovation und Intrapreneurship

3.4.4 Interkulturelles Management

3.4.5 Resilienz und Mindfulness in hoch zuverlässigen Organisationen

3.4.6 Managing Complexity

3.4.7 Agile Management

3.5 Führung und Leadership

3.5.1 Transformationales, charismatisches Leadership weitergeführt

3.5.2 Level 5 Management

3.5.3 Salutogenes Führen und Neuroleadership

3.5.4 Positive Leadership

3.5.5 Verbindendes, postheroisches Management

3.6 An den Profi

3.6.1 Die Folgen von Value Management und Shareholder Value

3.6.2 Ungewissheit und der Ruf nach dem charismatischen Führer

3.6.3 Erosion des linearen Denkens

Teil 2: Foundations for Leadership Development

1. Kapitel: Leadership zwischen Nicht-mehr und Noch-nicht

1.1 Wirtschaft und Gesellschaft – selbst im Change?

1.2 Die Zukunft des Managements

1.2.1 Management 2.0

1.2.2 Mit Management-Innovationen das Genom umschreiben

1.3 Radikalszenario

2. Kapitel: Herausforderungen heute für Leadership morgen

2.1 Neue Skills und Kompetenzen

2.1.1 Soll und Ist nach Meinung der Experten

2.1.2 Mitarbeitendenführung neu ...

2.1.3 Selbstführung

2.2 Baustelle Organisation

2.3 Vom einsamen Wolf zum Rudel

3. Kapitel: Leadership Development heute

3.1 Entwicklungen im Professionsfeld Leadership Development

3.1.1 Vom Managementinstitut zur Corporate Academy

3.1.2 Wie Personalentwicklung und Organisationsentwicklung zusammenwachsen

3.2 Der Auftrag: Leadership Development! – Fixsterne für Profis

3.2.1 Führung als Profession

3.2.2 Führung als Funktion, Führungskräfte als Entscheidungs­programme

3.2.3 Der Mindset-Ansatz

3.2.4 Leadership Pipeline – Führung als Brennstoff der Organisation

3.2.5 Führung als Community of Practice

3.2.6 Eine Leadership Brand bauen

3.3 Leadership – to be defined ... by you!

3.3.1 Leadership: ein Begriff wie ein Chamäleon

3.3.2 Die Vision: Offenbarung, Trugbild, Zukunftstraum?

3.3.3 Die ethische Dimension im Leadership

3.3.4 Leadership Brand statt Führungsleitbild?

4. Kapitel: Handlungsfelder für ein Leadership Development

4.1 Kommunikationsräume für Leadership Development entwickeln und bespielen

4.1.1 Qualifizierung und Sozialisation von Führungskräften auf ihre Rollen und die Themen der Organisation

4.1.2 Die strategische Leadership-Intelligenz von Teams stärken

4.1.3 Kommunikationsräume für eine Leadership Community of Practice

4.2 Unterwegs zu einer Corporate Leadership Brand

Teil 3: Reinventing Leadership Development – das Modell der fünf Wetten

1. Kapitel: Fundament und Entwicklungs­prozess im Modell der fünf Wetten

1.1 Der Auftrag: Redesign des Leadership Development

1.1.1 Das Modell des Knowledge Funnel – Denkrahmen für den Design-Prozess für ein Leadership Development

1.1.2 Die Ausgangslage für ein Redesign des Leadership Development

1.2 Die Ebene der Mysterien – von welchem Verständnis von Führung und Organisation gehen wir aus?

1.2.1 Das Konzept der Führungsparadigmen – Denkrahmen für ein Grundverständnis von Führung

1.2.2 Gelebte Führungs-Praxis zwischen Nicht-mehr und Noch-nicht

1.2.3 Führung im Spannungsfeld zwischen überlieferten Selbstverständlichkeiten und neuen Anforderungen

1.2.4 Das Mysterium Führung – unsere Rahmensetzung

1.3 Die Ebene der Heuristiken – wie wollen wir es angehen?

1.3.1 Wetten statt Thesen

1.3.2 Der Fokus: Exzellenz im System Führung und Organisation

1.3.3 Offener Zugang für alle Führungsverantwortlichen

1.3.4 Auf Ressourcen setzen: Eigenverantwortung, Peer-to-PeerLernen und Leaders develop Leaders als Kernprinzipien

1.3.5 Das Modell der fünf Wetten auf eine Leadership Brand

1.3.6 Grundlagen für eine Corporate Leadership Brand legen

1.4 Die Ebene der Algorithmen – nach welchen Kriterien entwickeln wir konkrete Angebote?

1.4.1 Die relevanten Schlüsselfähigkeiten für Führung wirkungsorientiert verankern

1.4.2 Ein ausgewogenes Angebotsportfolio gestalten

1.4.3 Die Prinzipien Eigenverantwortung, Peer-to-Peer-Lernen und Leaders develop Leaders

1.4.4 Aufmerksamkeit erzeugen – Führung zum Thema machen

1.4.5 Sich austauschen über Führung – Ideen und Sprache für eine Leadership Community finden

2. Kapitel: Der Leadership Canvas – die Schlüsselfähigkeiten für heute bis morgen vorgeben

2.1 Das Instrument des Leadership Canvas

2.1.1 Funktionen des Leadership Canvas für das Leadership Development

2.1.2 Beitrag zu einer Corporate Leadership Brand

2.1.3 Aufgaben und Verantwortung für das Professionsfeld Leadership Development beim Leadership Canvas

2.2 Die Gestaltungsfelder des Leadership Canvas

2.2.1 Schlüsselfähigkeiten, Wirkungen und Entwicklungspotenzial von Führung beobachten

2.2.2 Die Auswahl von Schlüsselfähigkeiten am Beispiel

2.3 Die wirkungsfördernden Tools zur Vertiefung des Leadership Canvas

2.3.1 Der Leadership Explorer – die Schlüsselfähigkeiten verstehen

2.3.2 Leadership Personas – Inspiration zum eigenen Führungskontext bekommen

2.3.3 Workbook MyLeadership Canvas – den eigenen Entwicklungsweg erarbeiten

3. Kapitel: Das Personal Lab – die Führungs­wirkung der Person entwickeln

3.1 Das Personal Lab – Der Entwicklungsraum für die Person

3.1.1 Funktionen des Personal Lab für das Leadership Development

3.1.2 Unterschiede zwischen dem Personal Lab und klassischen Ansätzen des Management Development

3.1.3 Der Beitrag des Personal Lab zu einer Corporate Leadership Brand

3.1.4 Aufgaben und Verantwortung für das Professionsfeld Leadership Development im Personal Lab

3.2 Das Themenportfolio im Personal Lab

3.2.1 Die Basisausbildung

3.2.2 Evergreens der Führung

3.2.3 Transformations-Angebote

3.3 Selbstorganisierte Entwicklungsräume im Personal Lab

3.3.1 Peer-to-Peer-Entwicklung – an der Erfahrung anderer partizipieren

3.3.2 Selbstlernangebote – Lernen wann und wie oft ich will

3.4 Unterstützende Tools im Personal Lab

3.4.1 Workbooks – Beispiel

Die nächsten 100 Tage

3.4.2 Arbeitstemplates – Beispiel

Soziales Betriebssystem

4. Kapitel: Das Team Lab – die Führungs­wirkung in Teams entwickeln

4.1 Das Team Lab – Entwicklungsraum für Teams

4.1.1 Funktionen des Team Lab im Leadership Development

4.1.2 Der Beitrag des Team Lab zu einer Corporate Leadership Brand

4.1.3 Zusammenwachsen der Professionsfelder Organisationsentwicklung und Leadership Development

4.2 Räume für Push und Pull im Team Space

4.2.1 Der Push-Ansatz: Wenn Unternehmensthemen gezielt in Teams gestärkt werden sollen

4.2.2 Der Pull-Ansatz: Wenn Teams bedarfsorientiert unterstützt werden sollen

4.2.3 Der Team Space als Erfahrungsraum im Team Lab

4.3 Das Angebotsportfolio im Team Lab

4.3.1 Evergreens der Teams

4.3.2 Transformations-Angebote für Teams

4.3.3 Längerfristige Begleitung von Teams

5. Kapitel: Das Community Lab – die Führungswirkung der Leadership Community entwickeln

5.1 Das Community Lab – Entwicklungsraum für eine Community of Practice für Leadership

5.1.1 Funktionen des Community Lab

5.1.2 Prägung der Corporate Leadership Brand durch das Community Lab

5.1.3 Aufgaben und Verantwortung für das Professionsfeld Leadership Development im Community Lab

5.2 Bausteine des Community Lab

5.2.1 Community Forum

5.2.2 Community Camps

5.3 Unterstützende Tools

5.3.1 Der Ablauf eines Community Camps

5.3.2 Der Organization Explorer – Leitfaden zur Erkundung der Organisation

6. Kapitel: Der Leadership Evolution Process – die Weiterentwicklung von Leadership sicherstellen

6.1 Leadership und Leadership Development weiterentwickeln

6.1.1 Funktionen des Leadership Evolution Process

6.1.2 Der Beitrag des Leadership Evolution Process zu einer Corporate Leadership Brand

6.1.3 Aufgaben und Verantwortung für das Professionsfeld Leadership Development im Leadership Evolution Process

6.2 Mysterien, Heuristiken und Algorithmen revisited

6.2.1 Die Ebene der Mysterien – der Blick in die Glaskugel

6.2.2 Die Ebene der Heuristiken – die Weiterentwicklung der Wetten

6.2.3 Die Ebene der Algorithmen – die Evaluation der Angebote und Portfolien in den Labs

6.3 Der Ablauf im Leadership Evolution Process

7. Kapitel: Erfolgsfaktoren für das Redesign des Leadership Development nach dem Fünf-Wetten-Modell

7.1 Erfolgsfaktoren für den Entwicklungsprozess

7.1.1 Mutig Aufmerksamkeit lenken – im oberen Management neue Erfahrungen ermöglichen

7.1.2 Think Big, Start Small – rasch eine breite Ansprache der Zielgruppe erreichen

7.1.3 Angemessen verstören, Neues bewusst markieren und: Kommunizieren!

7.2 Erfolgsfaktoren für die Profession von HR

7.2.1 Professionelles Fundament aufbauen – eine Trans­formationsphase innerhalb von HR auslösen

7.2.2 Das Zusammenwirken innerhalb von HR sicherstellen

7.2.3 Enge Vernetzung mit der Leadership Community leben – ein Lern-Eco-System aufbauen

7.3 Unterwegs zu einer Corporate Leadership Brand

7.3.1 Die fünf Wetten und ihre Beiträge zu einer Corporate Leadership Brand

7.3.2 Beiträge anderer HR-Funktionen zu einer Corporate Leadership Brand

7.4 Gedanken zum Schluss – für wen eignet sich das Fünf-Wetten-Modell für ein Leadership Development?

Literatur

Stichwortverzeichnis

Die AutorInnen