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Inhalt
7
Abbildungen
13
1 Einführende Bemerkungen und Umgang mit dem Handbuch
14
2 Stellenwert und Bedeutung von Förderungsprogrammen in der strategieumsetzenden Personalentwicklung
19
3 Design-Aspekte – Design-Konzepte
30
3.1 Vier Modelle der Führungskräfteförderung und ihre Bedeutung
30
3.2 Tendenzen bei der Gestaltung von Förderungsprogrammen
33
3.3 Aus Erfahrungen lernen: Die unscheinbarste Form der Führungskräfte-Entwicklung
35
3.4 Projektmanagement und Projektlernen – Einige klärende Bemerkungen
39
3.5 Führungskräfte-Lernen und Strategieumsetzung: Fazit einer Benchmarking-Studie
44
3.6 Design-Überlegungen für die Konzipierung von Rotationssystemen
49
3.7 Wenn Stärke zu einer Schwäche werden kann: Führungskräfte mit extremem Ehrgeiz und extremer Leistungsmotivation
54
3.8 Didaktische Modelle der Leadership-Entwicklung
57
3.9 Das ultimative Entrepreneurship-Programm
65
3.10 „Geräuschlose“ Entwicklung auf Gegenseitigkeit
71
3.11 Weiterentwicklung der Geförderten
74
3.12 Die Einbindung der Vorgesetzten von Teilnehmern
77
3.13 Die erfahrene Plateau-Führungskraft als Teilnehmer
79
3.14 Trainee-Programme: Der MBA als Führungsnachwuchs
83
3.15 Der Einsatz von oberen/obersten Führungskräften
86
3.16 Die Entwicklung des Karriere-Unternehmers
91
3.17 Die positiven Seiten des „entgleisten Karrierezugs“
93
3.18 Karriereübergänge von Professionals zu Managern – Ein unterbelichtetes Aufgabenfeld in Unternehmen
94
3.19 Entwicklung von Führungsfähigkeiten bei Stäben
100
3.20 Vorbereitung auf Führungsaufgaben in einer Fach- und Projektlaufbahn
109
3.21 Wie wird man in Ihrem Unternehmen obere Führungskraft?
114
3.22 Eine „Blaupause“ für ein Arbeitspapier zur Entwicklung von Spitzenkandidaten
122
4 System der Nominierung, Zulassung, Auswahl und Einschätzung
125
4.1 Stand der AC-Praxis in amerikanischen Unternehmen
125
4.2 Das Ende des Portfolio-Denkens
127
4.3 Einschätzung von beruflichen Stärken und der „Kosten“ ihrer exzessiven Ausprägungen
131
4.4 „Benchmarks“ als Instrument in der Förderung
135
4.5 Die Bestimmung der Entwicklungsrichtung
137
4.6 Was gehört zum unternehmerischen Denken und Handeln?
141
4.7 „Zulassung“ zur Förderung: Die Integration von Job Rotation mit Förderungsprogrammen
145
4.8 Wenn Sie ein Exposé zur Auswahl von Spitzenkandidaten ausarbeiten wollen ...
147
4.9 Einbindung oberer Führungskräfte bei der Einschätzung von Nachfolgekandidaten
150
4.10 „Being competent is different from having competencies“
151
4.11 Management-Audit: Eine andere Sicht der Wirklichkeit
154
4.12 Vom AC zum DC: Das Assessment Center als Development Center in der dritten Generation
160
4.13 Wer hat Potenzial für internationale Einsätze?
163
5 System des Lernens
169
5.1 Gestaltung des Eröffnungs-Workshops
169
5.2 Organisationale Lernmuster erkennen und verändern als Lernziel
172
5.3 Wie man zu persönlichen Entwicklungszielen kommt
178
5.4 Die Verwendung von Dyaden und Fokusgruppen als Design-Parameter
181
5.5 Interventionen des Entwicklungsbegleiters in Förderungsprogrammen
183
5.6 Ein klassisches Dilemma des Entwicklungsbegleiters in Förderungsprogrammen
188
5.7 Einsatz eines Lerntagebuchs
190
5.8 Zur Diagnose des Reifegrads von Mitarbeitern für selbstgesteuerte Lern- und Entwicklungs-prozesse
193
5.9 Förderung der Selbststeuerungsfähigkeit der Teilnehmer
195
5.10 Konturen einer unspektakulären unternehmerischen Lernkultur
200
5.11 Unternehmerisch führen – Ein didaktisches Raster
203
5.12 Die selbstgesteuerte Mobilisierung von Lernquellen
205
5. 13 Erarbeitung eines „Karriere-Curriculums“
208
5.14 Sozialisation in Selbstorganisation
212
5.15 Modalität der Projektbearbeitung und Entwicklungsziele
217
5.16 Möglichkeiten zur Bildung der Projektlerngruppe
218
5.17 Die Lerngruppe als „temporäre Ergänzung der PE-Abteilung“
221
5.18 Die Lerngruppe als „Tenniswand“ für die Problembearbeitung von Führungskräften
225
5.19 Als Teilnehmer in einer Projektlerngruppe
227
5.20 Projektbearbeitung in Nachwuchsförderungsprogrammen (NFP) – Mit oder ohne Struktur?
231
5.21 Auswertung eines innovativen MBA-Programms als Lernprojekt
234
5.22 Das Mentoren-Konzept als Design-Element in der strategieumsetzenden Personalentwicklung
236
5.23 Bestandsstücke eines Mentoren-Programms
238
5.24 Mentor ist nicht gleich Mentor
240
5.25 Mentoring in Aktion
243
5.26 Der mentorierte Protegé als Brutus seines Gönners
246
5.27 Die umgekehrte Mentorenbeziehung
248
5.28 Einsatz von Vorständen in Förderungsprogrammen
250
6 System der Auswertung und der Verwertung des Lernens im Unternehmen
252
6.1 Das Connoisseur-Modell: Expertenbefragung als Programmevaluierung
252
6.2 Wie kann der individuelle Lern- und Entwicklungserfolg der einzelnen Teilnehmer eingeschätzt werden?
254
6.3 Evaluierungsmaterialien für die Einschätzung von Action Learning
258
6.4 Vorgehensmethodik in der Auswertung von Business School-Partnern für die Förderung von erfahrenen Führungskräften
264
6.5 Auswertung der Mentorenbeziehung in einem Förderungsprogramm
271
6.6 Zur Verwertung des Entwicklungsergebnisses
273
6.7 „Stretch-Assignments“ – Die Entwicklungskomponenten einer Führungsposition
277
7 Praxisbeispiele
281
7.1 Beispiel eines innerbetrieblichen Förderungsprogramms für mittlere Führungskräfte
281
7.2 Design-Merkmale eines überbetrieblichen Programms für mittlere Führungskräfte
283
7.3 SEI – Beispiel einer Selbst-Entwicklungs-Initiative
287
7.4 Beispiel eines Förderungsprogramms in einer Bank
291
7.5 Beispiel eines Förderungsprogramms als Instrument der Mentalitätsveränderung in einer Dienstleistungsorganisation
302
7.6 Dimensionen eines Konsortialprogramms
321
7.7 Ein Beispiel von kulturverändernder Managemententwicklung: Die Erfahrungen von General Electric
333
7.8 Wo stehen die führenden Kreise im amerikanischen „Executive Education“?
336
7.9 Der NDU/Executive MBA HSG – Encounter mit einem Hochglanz-Dinosaurier
345
7.10 Entwicklungsberatung von obersten Führungskräften – Einige konkrete Schritte für die Praxis
350
7.11 Einige konkete Vorschläge zur Entwicklungsarbeit mit OFKs
356
7.12 Entwicklungsberatung von einzelnen Führungskräften anhand des multiplen Strang-Konzepts
362
8 Lerninstrumente, Übungen und Arbeitsmaterialien
369
8.1 Was ist eigentlich beruflicher Erfolg?
369
8.2 Karrierebewegungen – Materialien für die Bearbeitung des Themas Laufbahn und Karriere
375
8.3 Zur Bearbeitung des Themas Laufbahn und Karriere im Eröffnungs-Workshop
382
8.4 Karrierespielregeln – Eine Übung
385
8.5 Laufbahnphasen professioneller Mitarbeiter
391
8.6 Mit der eigenen Karrierekultur im Unternehmen umgehen lernen – Einige Arbeitsmaterialien
395
8.7 Die Geschichte vom Besteigen des Vulkans als Metapher
402
8.8 Gestaltung von Wertklärungsprozessen
404
8.9 Ganzheitliche Förderung: Arbeitsmaterialien zu Entspannung und Erholung
407
8.10 Autonomer Umgang mit der beruflichen Rolle
411
8.11 Einrichtung einer rollierenden Prozessbeobachter-Rolle im Teilnehmerkreis
416
8.12 Käufliche Instrumente zur Bewusstmachung der Persönlichkeit
419
9 Ausgewählte kommentierte Fachliteratur
431
Sachverzeichnis
436
Zum Autor
438
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