Recruitment Process Outsourcing - Chancen, Risiken und kritische Erfolgsfaktoren

Geleitwort

Vorwort

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

1.1 Ausgangssituation

1.2 Problemstellung

1.2.1 Outsourcing – Eine rein finanzielle Fragestellung?

1.2.2 Unzureichende wissenschaftliche Fundierung von Outsourcing – Stand derForschung

1.3 Zielsetzung der Arbeit

1.4 Gang der Untersuchung

2 Eingrenzung des Analysegegenstands

2.1 Der Prozess der Personalauswahl

2.1.1 Zielsetzung

2.1.2 Phasenmodell der sequentiellen Personalauswahl

2.1.3 Möglichkeiten der organisatorischen Verankerung der Personalauswahlim Unternehmensgefüge

2.2 Das Organisationskonzept Outsourcing

2.2.1 Terminologische Grundlagen

2.2.2 Mögliche Formen des Outsourcings in der Personalauswahl

2.3 Zwischenfazit

3 Theoretischer Bezugsrahmen

3.1 Einführung

3.1.1 Der Strategiebegriff in der Betriebswirtschaftslehre

3.1.2 Einordnung des theoretischen Bezugsrahmens in die Strategische Managementforschung

3.2 Unternehmensinterne Perspektive

3.2.1 The Resource-based View of the Firm

3.2.2 Der Kernkompetenzansatz

3.2.3 Die unternehmensinterne Perspektive im Spiegel der Kritik

3.2.4 Strategien zwischenbetrieblicher Kooperation aus der Perspektive vonResource-based View und Kernkompetenzansatz

3.3 Beziehungsorientierte Perspektive – The Relational View of the Firm

3.3.1 Kernaussage

3.3.2 Ressourcenheterogenität und Ressourcenimmobilität im Relational View

3.3.3 Terminologische Grundlagen

3.3.4 Kriterien für die Entstehung relationaler Renten

3.3.5 Nachhaltigkeitsmechanismen relationaler Renten

3.3.6 Die beziehungsorientierte Perspektive im Spiegel der Kritik

3.3.7 Strategien zwischenbetrieblicher Kooperation aus beziehungsorientierter Perspektive

4 Outsourcing der Personalauswahl – Entwicklung eines theoriebasierten Entscheidungsrahmens

4.1 Einfluss der Personalauswahl auf die Wettbewerbsfähigkeit der fokalen Unternehmung

4.2 Voraussichtliche Veränderung des Einflusses der Personalauswahl auf die Wettbewerbsfähigkeit der fokalen Unternehmung

4.3 Wettbewerbsrelevanz des für die Personalauswahl erforderlichen Wissens

4.4 Bereitschaft zu beziehungsspezifischen Investitionen in vertrauensbildende Maßnahmen

4.5 Bereitschaft zu beziehungsspezifischen Investitionen in gegenseitigen Wissenstransfer

4.6 Bewerberakzeptanz gegenüber einem Outsourcing der Personalauswahl

4.7 Wahrscheinlichkeit einer Professionalisierung der Personalauswahl durch Outsourcing

4.8 Organisationale und kulturelle Nähe zwischen fokaler Unternehmung und externem Dienstleister

4.9 Zwischenfazit

5 Methodisches Vorgehen

5.1 Datenerhebung – Das leitfadengestützte Experteninterview

5.1.1 Begründung der Methodenwahl

5.1.2 Entwicklung des Interviewleitfadens

5.1.3 Festlegung der Stichprobe

5.1.4 Durchführung der Interviews

5.2 Datenaufbereitung

5.2.1 Tonbandaufzeichnung der Interviews

5.2.2 Wörtliche Transkription der Tonbandaufnahmen

5.2.3 Konfirmation der Transkripte durch die Interviewpartner

5.3 Datenauswertung

5.3.1 Die qualitative Inhaltsanalyse nach Mayring – Begründung der Methodenwahl

5.3.2 Schrittweise Entwicklung eines Kategoriensystems

5.3.3 Unterstützung des Vorgehens durch Microsoft Excel

5.4 Konfrontation des Vorgehens mit den Gütekriterien qualitativer Forschung

5.4.1 Verfahrensdokumentation

5.4.2 Argumentative Interpretationsabsicherung

5.4.3 Regelgeleitetheit

5.4.4 Nähe zum Gegenstand

5.4.5 Kommunikative Validierung

5.4.6 Triangulation

5.5 Zwischenfazit

6 Ergebnisse aus den Experteninterviews

6.1 Kritische Reflexion der Experteneinschätzungen zu den einzelnen Dimensionen

6.1.1 Einfluss der Personalauswahl auf die Wettbewerbsfähigkeit der fokalen Unternehmung

6.1.2 Voraussichtliche Veränderung des Einflusses der Personalauswahl auf die Wettbewerbsfähigkeit der fokalen Unternehmung

6.1.3 Wettbewerbsrelevanz des für die Personalauswahl erforderlichen Wissens

6.1.4 Implizität der persönlichkeitsbezogenen Stellenbesetzungskriterien

6.1.5 Bereitschaft zu beziehungsspezifischen Investitionen in vertrauensbildendeMaßnahmen

6.1.6 Bereitschaft zu beziehungsspezifischen Investitionen in gegenseitigenWissenstransfer

6.1.7 Bewerberakzeptanz gegenüber einem Outsourcing der Personalauswahl

6.1.8 Wahrscheinlichkeit einer Professionalisierung der Personalauswahl durchOutsourcing

6.1.9 Organisationale und kulturelle Nähe zwischen fokaler Unternehmung undexternem Dienstleister

6.1.10 Höhe des Nettopersonalbedarfs der fokalen Unternehmung

6.1.11 Wettbewerbsverbot des externen Dienstleisters

6.2 Synthese der Untersuchungsergebnisse im Hinblick auf das Forschungsziel

6.2.1 Resource-based View, Kernkompetenzansatz und Relational View als Erklärungsmuster für Sourcing-Entscheidungen in der Personalauswahl

6.2.2 Entwicklung einer Sourcing-Strategie für die betriebliche Personalauswahl auf Basis der Untersuchungsergebnisse

7 Schluss

7.1 Reflexion der Untersuchungsergebnisse

7.2 Grenzen der Untersuchung

7.3 Ausblick und weiterer Forschungsbedarf

Literaturverzeichnis

Verzeichnis der Internetquellen

Rechtsquellenverzeichnis

Anhang