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Exploring Demographics - Transdisziplinäre Perspektiven zur Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel
Vorwort des Bundesministeriums für Bildung und Forschung
5
Inhalt
7
Einführung in den Sammelband
15
Politikgestaltung durch Forschungsförderung am Beispiel des Förderschwerpunktes Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel
16
1 Einführung
17
2 Leitlinien für Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel
17
3 Förderstrukturen für Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel
18
3.1 Einleitung
18
3.2 Förderschwerpunkt
19
3.3 Fokusgruppen und FokusgruppensprecherInnen
19
3.4 Metaprojekt
20
4 Fazit
22
Literatur
22
Gestaltung von Kommunikations- und Kooperationsprozessen im Förderschwerpunkt „Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel“
24
1 Einleitung
25
2 Einordung des Förderschwerpunktes in den förderstrukturellen Rahmen
25
2.1 FuE-Programm A-L-K als lernendes System
26
2.2 Struktur des FuE-Programms A-L-K
27
3 Weiterentwicklung des lernenden Programms am Bespiel des Förderschwerpunktes „Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel“
30
3.1 Beitrag des Metaprojektes DemoScreen im Förderschwerpunkt
30
3.2 Konkretisierung und Aufgabenbeschreibung von Rekursionsebenen und strukturellen Elementen
32
4 Fazit
35
Literatur
35
Ergebnistransfer nachhaltig gestalten – eine strukturelle Übersicht
37
1 Einführung
38
2 Potentiale und Herausforderungen
39
3 Transferstrukturen transparent
41
3.1 Die Transferstrukturen der Politik
43
3.2 Die Transferstrukturen von Sozialversicherungen und Kammern
44
3.3 Die Transferstrukturen der Sozialpartner
45
3.4 Die Transferstrukturen von Fachverbänden
46
3.5 Die Transferstrukturen von nationalen Initiativen und Netzwerken
48
4 Fazit
50
Literatur
51
Exploring demographics – Transdisziplinäre Perspektiven zur Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel
53
1 Innovationsfähigkeit im Kontext des demografischen Wandels
54
2 Transdisziplinarität – vom Forschen für die Praxis zum Forschen mit der Praxis
55
3 Transdisziplinäre Perspektiven im Förderschwerpunkt: Aufbau und Ziele des Sammelbandes
59
Literatur
63
Teil I Förderschwerpunkt-Tagung 2014: Ergebnisse aus den Arbeitsphasen und dem Memorandum
65
Einführungsbeitrag: Von den Handlungsfeldern der Förderschwerpunkt-Tagung zum Memorandum
66
1 Einführung
67
2 Die Handlungsfelder der Förderschwerpunkt-Tagung
68
2.1 Neue und flexible Formen der Kompetenzentwicklung
68
2.2 Neue Formen der Arbeit und die neuen Erwerbsbiografien
69
2.3 Präventiv Denken und Handeln für nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit
69
2.4 Digitalisierung der Arbeit und demografischer Wandel
70
2.5 Neue Kooperationsformen und regionale Identitäten
71
3 Das Thesenpapier: Schärfung und Identifikation von Forschungsbedarfen
72
3.1 Digitalisierung der Arbeit und demografischer Wandel
73
3.2 Nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit in Unternehmen durch Ressourcenstärkung
74
3.3 Neue Orientierungs- und Entwicklungspfade im Humanressourcen Management
74
3.4 Zukunftsfähige Unternehmensformen und fluide Arbeitsbiografien
75
3.5 Standortsicherung durch regionale Identitätsentwicklung und neue Kooperationsformen
76
4 Zusammenfassung und Ausblick
77
Literatur
77
Digitalisierung der Arbeit und demografischer Wandel
78
1 Was ist unter Digitalisierung der Arbeitswelt (Industrie 4.0) zu verstehen?
79
2 Handlungsfelder für die Arbeitsforschung
82
3 Neue Forschungsfragen
85
3.1 Gestaltung von Digitalisierung
85
3.1.1 Das Menschenbild der Digitalisierung
85
3.1.2 Ergonomische Kriterien für die Arbeitsgestaltung von CPS
86
3.1.3 Erweiterte technologisch-psychologische Systembetrachtung von CPS-Wirkprozessen
86
3.1.4 Neue Anforderungen an die Führungsqualität
87
3.1.5 Neue Anforderungen an die Interessenvertretungen und Arbeitnehmerrechte
88
3.1.6 Kriterien für die Entwickler zur Gestaltung digitaler Prozesse
89
3.2 Forschungsbedarfe zugrundlegenden neuen Auswirkungen der Digitalisierung der Arbeit
89
3.2.1 Veränderung von Vertrauensprozessen (in digitalisierten Prozessen)
90
3.2.2 Kontinuum zwischen privaten und beruflichen Lebenswelte
90
4 Fazit
91
Literatur
92
Präventiv Denken und Handeln für nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit
93
1 Einleitung: Tagungssession „Präventiv Denken und Handeln für nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit“
94
2 Theoretischer Input: Nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit in der flexiblen Arbeitswelt
95
3 Herausforderungen präventiven Denkens und Handelns
98
4 Gestaltungsaufgaben
99
5 Forschungsbedarfe und Ausblick
100
Literatur
101
Neue Kooperationsformen und regionale Identitäten
102
1 Einführung
103
2 Grundproblematik
103
3 Herausforderungen und Anknüpfungspunkte
104
4 Gestaltungsaufgaben
105
5 Forschungsfragen
106
6 Fazit und Ausblick
107
Literatur
108
Neue und flexible Formen der Kompetenzentwicklung
110
1 Einführung
111
2 Kompetenzentwicklung im Kontext des Förderschwerpunktes „Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel“
112
3 Workshopergebnisse
114
3.1 Impulsvortrag
114
3.2 Bearbeitung der Handlungsfelder – Leitfrage 1: Grundproblematik
115
3.3 Bearbeitung der Handlungsfelder – Leitfrage 2: Herausforderungen und Anknüpfungspunkte
116
3.4 Bearbeitung der Handlungsfelder – Leitfrage 3: Gestaltungsaufgaben
116
3.5 Bearbeitung der Handlungsfelder – Leitfrage 4: Forschungsfragen
117
3.6 Überarbeitung des Memorandums auf Grundlage der Workshopergebnisse
118
4 Fazit
118
Literatur
119
Neue Formen der Arbeit und die neuen Erwerbsbiografien
120
1 Einführung
121
2 Ein kurzer Rückblick
122
3 Fazit/Ausblick
125
Literatur
125
Memorandum: Förderschwerpunkt Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel
127
Teil II Demografiesensible Unternehmensgestaltung und -strukturierung
130
Good Practice: Weiterbildung zumDemografieManager – Bestens aufgestellt für dieZukunft
131
1 Motivation
132
2 Wissenschaftlicher Hintergrund und praktische Relevanz
132
3 Die berufsbegleitende Weiterbildung zum DemografieManager
133
4 Fazit
135
Literatur
135
Good Practice: DemografiesensibleUnternehmensgestaltung und -strukturierung amBeispiel der Fahrion Engineering GmbH & Co. KG
136
1 Die Firma Fahrion Engineering GmbH & Co. KG im Forschungsprojekt IBU
137
2 Forschungsbeiträge und angewandte Wissenschaft
137
3 Konzepte einer demografieorientierten Fabrikplanung
138
4 Praxisbeispiel
139
Good Practice: Kompetenzmanagement bei derFinanz-DATA GmbH1, einem mittelständischenBeratungs- und Softwarehaus in Thüringen
141
1 Einleitung Kompetenzmanagement
142
2 Die Finanz-DATA GmbH und Zielsetzungen des Kompetenzmanagements
142
3 Implementieren des Kompetenzmanagement-Systems
143
3.1 Vorbereitung
143
3.2 Einführung
143
3.3 Anwendung/Integration
144
4 Empfehlungen für Unternehmen und Ausblick
145
Literatur
145
Good Practice: Schritt für Schritt zu einem demografiefesten Unternehmen Unterstützende Begleitung eines innovativen Hightech-KMUs
147
1 Unterstützende Begleitung als Antwort auf den demografischen Wandel
148
2 Entwicklung und Umsetzung der unterstützenden Begleitung eines innovativen Hightech-KMU
148
3 Fazit und Ausblick
151
Good Practice: Entwicklung und Implementierungeiner Arbeitgeberpositionierung
152
1 Ausgangslage
153
2 Arbeitgeberpositionierung
153
3 Anker, Treiber, Differenziator – die drei Eckpfeiler der Arbeitgeberpositionierung
154
4 Internes und externes Employer Branding
155
5 Fazit
156
Literatur
156
Good Practice: Anerkennung im Arbeitsalltag der ambulanten Pflege: Ein Praxisbeitrag
157
1 Einleitung
158
2 Verlässliche Tourenplanung
158
3 Guter Dialog in Dienstbesprechungen
159
4 Fazit: Anerkennung im Arbeitsalltag
160
Good Practice: Diversität erkennen – KooperationfördernPerspektiven für eine erfolgreiche Zusammenarbeit
161
1 Förderung der Innovationsfähigkeit in Zeiten des demografischen Wandels
162
2 Rahmendbedingungen des Betriebspartners Alloheim
162
3 Dialog und Kooperation als Basis der Entwicklung geeigneter standortspezifischer Maßnahmen
163
4 Erkenntnisse für die betriebliche Praxis
164
Literatur
165
Generationenübergreifende Zusammenarbeit als Basis innovativen unternehmerischen Handelns
166
1 Ausgangssituation
167
2 Soziale Innovationen als Impulse für die Wettbewerbsfähigkeit
167
3 Basiskomponenten einer gelingenden intergenerationalen Zusammenarbeit
169
3.1 Vertrauen und Loyalität
169
3.2 Generationengerechtigkeit
170
3.3 Rahmenbedingungen und Gestaltungsmöglichkeiten von Vertrauen, Loyalität und generationaler Gerechtigkeit
172
4 Fazit
173
Literatur
173
Nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit durch Innovationen in der Arbeitsorganisation ambulanter Pflegeunternehmen
176
1 Einleitung
177
2 Ressourcen und Anforderungen in der ambulanten Pflege
180
3 Gestaltungsfelder für soziale Innovationen
181
4 Ein praktisches Gestaltungsbeispiel
181
4.1 Ausgangslage
181
4.2 Lösungsansatz
182
5 Fazit
184
Literatur
184
Von der ‚demografischen Chance‘ zur‚demografischen Katastrophe‘?Barrieren der Institutionalisierung eines adäquatenDemografiemanagements
186
1 Einführung: Problem- und Zielstellung
187
2 Das Projekt „InnoRix: Reflexivität und Kreativität als Kompetenz – Innovationsfähigkeit im Kontext alternder Gesellschaften“
189
3 Theoretisch-konzeptioneller Bezugsrahmen: Akteure und kollektive Denkmuster als potenzielle Barrieren der Institutionalisierun
189
4 Empirische Untersuchung: Multi-Methoden-Ansatz
191
4.1 Qualitative Vorstudie und Intensivfallstudien: Hypothesengenerierung
192
4.2 Quantitative Untersuchung: Hypothesenprüfung
196
5 Ausblick
196
Literatur
197
Demografiefestes Personalmanagement?Eine Bestandsaufnahme aus Sicht der Fortschrittsfähigkeit
199
1 Problemlage
200
2 (Organisations-)Demografie und betriebliche Innovation
201
2.1 Betriebliche Innovativität
201
2.2 Ressourcenabhängigkeit und Fortschrittsfähigkeit
201
2.3 Personalmanagement und Innovation
202
3 Forschungsdesign und Befunde
203
3.1 Forschungsdesign
203
3.2 Empirische Befunde
204
3.2.1 Organisationsdemografie: Betriebliche Altersstruktur
205
3.2.2 Personalbeschaffung: Rekrutierung
206
3.2.3 Personalentwicklung: Betriebliche Weiterbildung
208
4 Diskussion: Demografiefestes Personalmanagement und Fortschrittsfähigkeit
209
5 Schlussfolgerung
210
Literatur
211
Ansatzpunkte zur Förderung der Innovativität in Pflege und Sozialer Arbeit
213
1 Einleitung
214
2 Innovationsprozess und innovatives Verhalten
214
3 Vorgehen und Methoden
216
4 Innovationsprozesse in Pflege und Sozialer Arbeit
217
5 Erwartungen und Anforderungen an die Mitarbeitenden
218
6 Hemmnisse und Ressourcen für innovatives Verhalten
219
7 Zusammenfassung und Schlussfolgerungen
221
Literatur
222
Vernetztes Wissen – Anforderungen an die Gestaltung einer Experten-Community aus Nutzerperspektive
224
1 Einführung
225
2 Enterprise 2.0
226
2.1 Online-Communities im Unternehmenskontext
226
2.2 Gestaltungsanforderungen
228
3 Fallstudie: Akzeptanzrelevante Anforderungen an eine unternehmensinterne Online-Community
229
3.1 Methodisches Vorgehen
230
3.2 Ergebnisse
230
4 Fazit
231
Literatur
233
Problem erkannt, Lösung verschoben?Wie KMU der Gesundheitswirtschaft mit demdemografischen Wandel umgehen
236
1 Einleitung
237
2 Methodik
238
2.1 Untersuchungsrahmen
238
2.2 Vorgehen bei der Befragung und Stichprobenbeschreibung
238
2.3 Auswertung und statistische Analysen
239
3 Ergebnisse
239
3.1 Problembewusstsein hinsichtlich betrieblicher Konsequenzen des demografischen Wandels
239
3.2 Betriebliche Auswirkungen des demografischen Wandels
240
3.3 Demografieorientierte Maßnahmen
243
4 Diskussion
246
4.1 Zusammenfassende Diskussion der Ergebnisse
246
4.2 Limitationen und Schlussfolgerungen für weitere Forschungsarbeiten
248
4.3 Schlussfolgerungen für die Praxis
248
Literatur
249
Handwerksunternehmer zwischen allen Stühlen Psychische Belastungen und Arbeitsfähigkeit von Betriebsinhabern vor dem Hintergrund gesellschaftlicher Wandlungsprozesse
251
1 Psychische Gesundheit und Arbeitsfähigkeit
252
2 Psychische Gesundheit von Unternehmern: Ein Schlüsselfaktor für die Innovations- und Zukunftsfähigkeit von Handwerksbetrieben?
253
3 Psychische Belastungen von Handwerksunternehmern: Bisher wenig erforscht
254
3.1 Wie Handwerksunternehmer ihre psychischen Belastungen und Bewältigungsressourcen einschätzen
255
3.1.1 Informationen zur Befragung
255
3.1.2 Anforderungen, die Handwerksunternehmer als psychisch belastend empfinden
256
3.1.3 Einschätzung des Ausmaßes des „gefordert Seins“
257
3.1.4 Einschätzung der Ressourcen zur Bewältigung psychischer Belastungen
258
3.2 Restriktionen der Studie
260
4 Schlussfolgerungen
260
Literatur
261
Ein Innovationsreifegradmodell im demografischen Wandel
263
1 Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel
264
2 Ein Innovationsreifegradmodell im demografischen Wandel
265
2.1 Reifegradmodelle: Ursprung und Definition
266
2.2 Entwicklung des Innovationsreifegradmodells im demografischen Wandel
266
2.3 Definition der Stufen des Innovationsreifgeradmodells im demografischen Wandel
267
2.3.1 Organisationskapital
267
2.3.2 Soziales Kapital
269
2.3.3 Humankapital
271
2.4 Definition der Reifegrade
273
3 Fazit und Ausblick
274
Literatur
275
Demografiesensibles Kompetenzmanagement für die Industrie 4.0
278
1 Demografischer und industrieller Wandel
279
2 Arbeitsorientierte Lernlösungen für industrielle Arbeitssysteme
281
2.1 Rahmenbedingungen für die Gestaltung von arbeitsorientierten Lernkonzepten
281
2.2 Technologiegestützte Lernformen
283
2.3 Konzepte arbeitsorientierter Lernformen
286
3 Fazit
289
Literatur
290
Teil III Personalentwicklung im demografischen Wandel
293
Good Practice: Ein Training zur Steigerung derInnovationsfähigkeit – großer Wirkungsgrad mitgeringem zeitlichen Aufwand
294
1 Effektives Training mit geringem zeitlichem Aufwand – Wie soll das gehen?
295
2 Erfahrungsberichte aus der betrieblichen Praxis
297
3 Zusammenfassung, Fazit und Ausblick
298
Literatur
298
Good Practice: Generationendialog im Cross-MentoringEin Instrument zur Entwicklung einer Generationenbalance
299
1 Einführung: Cross-Mentoring
300
2 Phasen im Ablauf des Cross-Mentoring
301
2.1 Vorbereitungsphase
302
2.2 Durchführungsphase
303
2.3 Nachbereitungsphase
303
3 Fazit und Ausblick
304
Literatur
304
Gesundheitsförderung bei Führungskräften und Beschäftigten in Klein(st)betrieben des Gastgewerbes und des Handwerks
305
1 Die Förderung der Gesundheit als Strategie im demografischen Wandel
306
2 Rahmenbedingungen für Gesundheitsförderung im Gastgewerbe und im Handwerk
308
2.1 Betriebs- und Beschäftigungsstrukturen
309
2.2 Arbeitsbedingungen, Ressourcen und Belastungen
312
3 Die Praxis der Gesundheitsförderung im Gastgewerbe und im Handwerk
315
3.1 Gesundheitsverhalten und Selbstmanagement der Führungskräfte
315
3.2 Gesundheitsförderliche Mitarbeiterführung
316
4 Diskussion und Schlussfolgerungen: BranchenspezifischeAnsätze zur Förderung der Gesundheit vonFührungskräften und Beschäftigten in Klein(st)betrieben
319
5 Ausblick
323
Literatur
324
Zwischenbilanz zum demografischen Wandel inForschung & EntwicklungHerausforderungen für organisationale Kreativität
327
1 Einführung: Organisationale Kreativität und demografischer Wandel
328
2 Betriebliche Altersstrukturen in F&E: eine Bestandsaufnahme
330
2.1 „Typische“ Altersstrukturen von F&E-Belegschaften
330
3 Fachkräftesicherung in F&E und „Silver Working“
332
4 Kreative Leistungsfähigkeit in F&E fördern und erhalten: Perspektiven von Fach- und Führungskräften im Vergleich
334
5 Demografischer Wandel in F&E: ein (Zwischen-)Fazit
335
Literatur
337
Das Innovationspotential in Pflege- und Sozialberufen
340
1 Einleitung
341
2 Innovatives Verhalten und ausgewählte Einflussfaktoren
341
3 Beschreibung der Arbeitsbedingungen in den beiden Berufsfeldern
342
3.1 Arbeitsbedingungen und Strukturmerkmale in der Pflege
342
3.2 Arbeitsbedingungen und Strukturmerkmale im Sozialwesen
343
3.3 Implikationen für das Innovationspotential in Pflege- und Sozialberufen
344
4 Sample, Methode und Operationalisierung
345
4.1 Beschreibung des Samples
345
4.2 Methode und Operationalisierung
345
5 Auswertungen
346
6 Ausblick
348
Literatur
349
Fachlaufbahnen in der PflegeAnsätze einer alter(n)sgerechten und kompetenzbasiertenBeschäftigung
351
1 Einführung
352
2 Entwicklung von Fachlaufbahnen
352
3 Beispiele kompetenzbasierter Fachlaufbahnen
354
4 Perspektiven der Vergütung
356
5 Diskussion
359
Literatur
360
Das TANDEM-Konzept zur Unterstützung desWissenstransfers in altersdiversen ArbeitsgruppenFallstudienerkenntnisse aus der Automobilindustrie
362
1 Einführung
363
2 Das TANDEM-Workshopkonzept
364
2.1 Kick-off-Workshop
364
2.2 Ausarbeitungsworkshop
366
2.3 Finalisierungsworkshop
368
3 Fallstudienbeschreibung
369
4 Erkenntnisse aus der Pilotierung für die Wissenstransferforschung und -praxis
370
4.1 Individuelle Arbeitsphase essentiell zur Explizierung des Erfahrungswissens
370
4.2 Einsatz der MindMerger Kollaborationstechnik verbessert gemeinsames Verständnis zwischen Experten und Novizen
370
4.3 IT-gestützte Fragen-und-Antwort-Technik nutzt Potentiale von Experten-Novizen-Interaktion
371
5 Fazit/Ausblick
372
Literatur
372
Generationenablösung und Wissenstransfer in ostdeutschen Betrieben
374
1 Ausgangslage
375
2 Erste Differenzierung betrieblicher Altersstrukturen
376
3 Betriebliche Altersstrukturtypen und Herausforderungen
376
3.1 Aus Erfahrungen werden Erwartungen?
378
3.2 Bezugsprobleme auf dem Arbeitsmarkt erschweren Generationenübergang
379
3.3 Leistungsprobleme: Wissensverlust durch Ausscheiden erfahrener Mitarbeiter befürchtet
380
4 Betriebliche Altersstrukturtypen und Handlungsoptionen
381
5 Ausblick
383
Literatur
384
Employability im demografischen Wandel erhaltenHandlungsbefähigung und Erfahrungswissen als Ressourcenam Beispiel der IT-Branche
386
1 Gesellschaftsdiagnosen
387
2 Flexibilisierung und Unsicherheit – die neue Arbeitswelt
388
3 Diskontinuierliche Beschäftigung und demografischer Wandel
389
4 Ältere Beschäftigte in einer jungen Branche – das Beispiel IT
390
5 Handlungsbefähigung als Ressource für den Umgang mit Unsicherheit
391
Literatur
394
Führungsqualität in altersgemischten TeamsWelche Rolle spielt das Alter der Führungskraft?
396
1 Ausgangssituation
397
2 Methode und Stichprobe
398
3 Ergebnisse
399
4 Diskussion
399
Literatur
401
Eine milieubasierte Betrachtung regional verfügbaren Humankapitals
403
1 Einführung
404
2 Untersuchungsrahmen
405
3 Berechnungen
411
4 Schlussfolgerungen
414
Literatur
414
Innovationspotenziale qualifizierter älterer Beschäftigter
417
1 Einleitung
418
2 Erfahrungsgeleitetet-subjektivierendes Arbeitshandeln im Innovationsprozess
418
3 Innovationskompetenzen in unternehmensübergreifenden Zusammenhängen
421
4 Kompetenzerwerb zur Bewältigung des Unplanbaren in der Erwerbsbiografie
422
5 Fazit
425
Literatur
425
Eine qualitative Studie zu Innovationen imArbeitsalltag und zur Innovationsfähigkeit derMitarbeiter im Gesundheits- undDienstleistungssektor
427
1 Einleitung
428
2 Methode
428
2.1 Interviewdurchführung
428
2.2 Interviewauswertung
429
3 Ergebnisse
430
3.1 Innovationen im Arbeitsalltag von Mitarbeitern in der Pflege und im Sozialwesen
430
3.1.1 Technische Innovationen
431
3.1.2 Ökonomische Innovationen
431
3.1.3 Soziale Innovationen
432
3.1.4 Strukturelle Innovationen
432
3.1.5 Gesundheitspolitische Innovationen
433
3.1.6 Zusammenfassung Innovationen im Arbeitsalltag
433
3.2 Einflussfaktoren auf Innovationsfähigkeit und Innovationsbereitschaft
434
3.2.1 Förderliche Faktoren
434
3.2.2 Hemmende Faktoren
435
3.2.3 Zusammenfassung Einflussfaktoren
436
4 Ausblick
436
Literatur
437
Lebensphasengerechte Personalentwicklung im Gastgewerbe
438
1 Die Wechselkultur im Gastgewerbe
439
2 Alternsgerechte Personalpolitik und Innovationsfähigkeit im Gastgewerbe
443
3 Lebensphasengerechte Personalentwicklung in innovativenFallbetrieben im Gastgewerbe
445
4 Fazit
447
Literatur
448
Innovationskraft altersgemischter Belegschaften steigern – eine ganzheitliche Intervention
451
1 Einführung
452
2 Interventionen auf Beschäftigtenebene – Kognitives und Stressmanagement Training
453
2.1 Entwicklung und Erprobung eines kognitiven Trainingskonzepts für Beschäftigte
453
2.2 Entwicklung und Erprobung eines Stress-Management-Trainings für Beschäftigte
454
3 Intervention auf Teamebene – Partizipatives Innovationsmanagement PIM
456
4 Intervention auf Managementebene - Innovationsförderung durch Personalentwicklung
457
5 Markt- und kundenbezogenes Einflussfaktorenmodell zur Messung des Innovationspotentials
459
6 Fazit
462
Literatur
462
Grenzinnovator-Communities als Innovationstreiberim demografischen WandelGestaltungsmöglichkeiten am Beispiel der Siemens AG
464
1 Innovativ im demografischen Wandel
465
2 Öffnung von Innovationsprozessen im demografischen Wandel
467
3 Grenzinnovator-Communities als Innovationstreiber im demografischen Wandel
469
3.1 Wertschätzung der Innovationsleistung der Grenzinnovatoren
471
3.2 Intergenerationale Lernprozesse zwischen Grenzinnovatoren
473
4 Die Zukunft von Grenzinnovator-Communities im demografischen Wandel
474
Literatur
476
Ältere Arbeitspersonen – geringere Kreativität aber höheres Innovationspotential?
480
1 Einleitung
481
2 Methoden
483
2.1 Operationalisierung der „Kreativität“
484
2.2 Operationalisierung der „Freiheit von psychologischen Innovationsblockaden“
485
3 Ergebnisse
486
4 Diskussion
488
5 Ausblick
490
Literatur
490
Innovationskompetenzen älterer und jüngererBeschäftigter in der Selbst- und FremdwahrnehmungErgebnisse der repräsentativen Beschäftigtenbefragung desVerbundprojektes DEBBI
492
1 Einleitung
493
2 Zentrale Ergebnisse der DEBBI Beschäftigtenbefragung
494
2.1 Innovationsrelevante Eigenschaften Älterer und Jüngerer
494
2.2 Vergleich der DEBBI Studie mit der IAO Studie
496
2.3 Voraussetzungen zur Bereitschaft Beschäftigter bis 67 zu arbeiten
497
3 Resümee
500
Literatur
501
Transnationale Instrumente einergenerationssensiblen OrganisationsentwicklungErgebnisse der deutsch-französischen Zusammenarbeit imProjekt DEBBI
503
1 Einleitung
504
2 Bevölkerungsentwicklung in Deutschland und Frankreich in ihrer Auswirkung auf den Arbeitsmarkt
504
3 Kulturelle Implikationen
507
4 Transnationale Ansätze zur Bewältigung komplexer Herausforderungen des demografischen Wandels in der Arbeitswelt
509
5 Fazit
512
Literatur
513
Der Zusammenhang zwischen psychischenBelastungen in der Arbeitswelt und psychischenErkrankungenBefundlage zur Erkennung von Ursache-Wirkungszusammenhängen
514
1 Einleitung
515
2 Ausgangslage
517
3 Vorhandene Erklärungsansätze
520
4 Ausblick
523
Literatur
525
Partizipatives Innovationsmanagement in altersgemischten Teams
526
1 Einführung
527
2 Hintergrund und methodisches Vorgehen
527
3 Fallstudie in einem Unternehmen der Logistikbranche
529
3.1 Ausgangssituation
530
3.2 Implementierung der PIM-Methodik
530
3.2.1 Innovationsaufgaben und -ziele vereinbaren
530
3.2.2 Indikatoren zur Messung der Innovationsleistung definieren
532
3.2.3 Funktionen zur Leistungsbewertung entwickeln
533
3.2.4 Feedback über die Innovationsleistung erhalten
535
3.3 Evaluation der Implementierung von PIM
536
4 Fazit und Ausblick
536
Literatur
537
Teil IV Kooperationen und Netzwerke – Unterstützung beim Management des Wandels
539
Good Practice: ZUKUNFTINC. initiative.marktführer. hannover. e.V.Das Unternehmensnetzwerk der (Welt-)Marktführer in derRegion Hannover
540
1 Einführung
541
2 Die Gründung des Vereins
541
2.1 Ziele und Aktivitäten des Netzwerkes
542
2.2.1 Das Projekt „Fit für die Ausbildung“
542
2.2.2 Das Projekt „InnoFaktor“
543
2.2 Die Projekte des Netzwerkes und seiner Mitgliedsunternehmen
542
3 Ausblick
544
Literatur
544
Good Practice: Strategische Allianzen im Kontextregionaler NetzwerkeDas Beispiel ADMIRe A³
545
1 Einleitung
546
2 Der Wirtschaftsraum Augsburg A³ vor den Herausforderungen der Zukunft
546
2.1 ADMIRe A³ – Lösungsansätze für nachhaltiges Wirtschaften
547
2.2 Neue Strukturen, Prozesse und Ansätze im Geflecht bestehender Initiativen
548
3 Fazit und Ausblick
549
Eine strategische Allianz für die Transformation zurNachhaltigkeitDer Weg zur nachhaltigen Regionalentwicklung durch dieintegrative Bearbeitung von demografischem Wandel,Innovationsfähigkeit und Steigerung der Ressourceneffizienz
550
1 Einführung
551
2 Eine strategische Allianz auf regionaler Ebene: Steuerung der Transformation zur Nachhaltigkeit
551
3 Die Strategische Allianz ADMIRe A³
555
4 Erfahrungen beim Aufbau einer strategischen Allianz im Wirtschaftsraum Augsburg
556
5 Fazit
559
Literatur
559
Die Beratung von kleinen und mittelständischen Betrieben zu den Handlungsfeldern des demografischen Wandels
561
1 Demografieberatung in KMU
562
2 Welche Themen umfasst die Demografieberatung?
564
3 Wie funktioniert erfolgreiche Demografieberatung?
566
4 DIE Demografieberatung kann es nicht geben
568
4.1 Selbstbild der Berater und der Beraterorganisationen
569
4.2 Ein gemeinsames Verständnis des Begriffs „Demografieberater“ und „Demografieberatung“
570
4.2.1 Kompetenz in der Demografieberatung
570
4.2.2 Demografieberater
570
Literatur
571
Demografieberatung im Cluster Sensorik –ein neuer Service für die Entwicklung nachhaltigerPersonalstrategien in einem Hightech-Netzwerk
573
1 Einführung
574
2 „Demografieberatung“ im Cluster Sensorik
574
2.1 Herausforderung „Demografischer Wandel“ für KMU der Sensorik-Branche
574
2.2 Demografieberater des Clustermanagements als Partner und Impulsgeber
575
2.3 Handlungsstrategien, Instrumente und Methoden der Demografieberatung im Cluster Sensorik
577
2.3.1 DiaLogisch – Ein neues Veranstaltungsformat als Wegbereiter für die Etablierung einer „Community of Practice” (CoP) im Cluster Sensorik
580
2.3.2 Ein Hybrid: das „demografit-net.de“ – Lernplattform für die Praxisund Wissensspeicher für die Demografieberatung zugleich
581
2.3.3 Steuern und Regeln: der „demograFit“-Fahrplan als praxistauglichesInstrument für ein individuelles Monitoring der Demografieberatung
581
2.3.4 Fachkräftesicherung – das Cluster als Schnittstelle „(Hoch-)Schule-Wirtschaft“
583
3 Fazit und Ausblick
583
Literatur
584
Fallstudie Kirchhundem: Versorgungsrisiken und Lösungsansätze
586
1 Projektkontext und Risikoindex
587
2 Lebensbedingungen, demografische Entwicklung und Versorgungsituation in Kirchhundem
589
2.1 Sozialräumliche Analyse
590
2.2 Bevölkerungsstruktur und -entwicklung
591
2.3 Gesundheitliche und pflegerische Versorgung
591
3 Ansätze und Strategien zur Sicherstellung der gesundheitlichen und pflegerischen Versorgung in Kirchhundem
593
4 Fazit und Ausblick
595
Literatur
596
WeChange – Eine demografiesensible Supportplattform zur Wissensvernetzung im Unternehmen
597
1 Die zunehmende Individualisierung von IT
598
2 Personenindividuelle IT-Lösungen in Unternehmen
599
3 Steigende Supportkomplexität gefährdet die Innovationsfähigkeit
601
4 Lösungsansatz dezentraler Support
602
5 Zusammenfassung
605
Literatur
606
Koordination durch Lernstrategien in regionalen Netzwerken ambulanter Pflege – Das Beispiel ZUKUNFT:PFLEGE
608
1 Hintergrund und Ausgangslage
609
2 Die Rolle von Vertrauen, Human- und Relationspotenzial innerhalb einer Kooperation im Netzwerk
610
3 Die Koordination der Kooperation in einem Netzwerk: Das Beispiel ZUKUNFT:PFLEGE
612
3.1 Vom individuellen Problem zum Netzwerklernen – Die Koordination des Lernprozesses durch die Netzwerkagentur
613
3.1.1 Praktische Koordinationsstrategie im Netzwerk ZUKUNFT:PFLEGE
616
4 Fazit und Ausblick
618
Literatur
620
Erfolgreiche Steuerung und Koordination von Business-Communities
622
1 Einleitung
623
2 Theoretischer Hintergrund
623
3 Koordination von Communities
625
3.1 Strukturierter Aufbau einer Community
625
3.2 Instrumente der Koordination
627
4 Handlungsempfehlungen
629
5 Ausblick und Fazit
631
Literatur
632
Nutzungsmotivation von sozialen Netzwerken im Arbeitskontext
633
1 Einleitung
634
1.1 Soziale Netzwerke und Social Media im Unternehmen
635
1.2 Nutzerzentrierte Community-Gestaltung
636
2 Methode
636
2.1 Variablen
636
2.2 Fragebogenbeschreibung
637
2.2.1 Allgemeine Angaben zur Person Berufstätigkeit und Social Media Expertise
637
2.2.2 Nutzungsmotive
637
2.2.3 Leistungsmotivation
637
2.2.4 Soziale Netzwerk Funktionen
638
2.2.5 Team-Klima
638
3 Ergebnisse
638
3.1 Stichprobenbeschreibung
638
3.2 Der Einfluss der Nutzer-Diversitäts-Faktoren auf die Motive der Soziale Netzwerk Nutzung im Arbeitskontext
639
3.2.1 Alter und Geschlecht
639
3.2.2 Social Media Nutzung
639
3.2.3 Leistungsmotivation
639
3.2.4 Team-Klima
639
4 Diskussion und Ausblick
641
Literatur
641
Autorenverzeichnis
643
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