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Human Quality Management - Menschengerechte Unternehmensführung
von: Rudolf Karazman
Springer Gabler, 2015
ISBN: 9783662454640 , 240 Seiten
Format: PDF, OL
Kopierschutz: Wasserzeichen
Preis: 42,99 EUR
Vorwort
5
Inhaltsverzeichnis
8
Autorenprofil
12
Die Autorinnen und Autoren von Kapitel 14: Human Work Index 4.0-Manual
13
Kapitel-1
14
Human Quality Management – Nutzen, Ziele, Aufgaben
14
1.1 Der Ansatz HUMAN QUALITY MANAGEMENT
15
Kapitel-2
20
Der Zweck eines Unternehmens und das Wesen von Führung
20
2.1 Der Zweck eines Unternehmens
20
2.2 Der Sinn eines Unternehmens
21
2.3 Der Wert eines Unternehmens
22
2.4 Das Wesen von Führung
23
2.5 Inter-Faith: Menschenbild als Eintrittspforte von Führung
24
2.6 Führung als Ko-Führung und die Verantwortung der Betriebsräte
29
2.7 Leitbild „Gesundes Unternehmen“
31
Literatur
32
Kapitel-3
33
Macht Arbeit krank? Persönliche Produktivität als salutogene Qualität menschlicher Existenz
33
3.1 Macht Arbeit krank?
33
3.2 Worin unterscheiden sich Krankheit und Gesundheit?
34
3.3 Die Psychoneuroendokrinologie der Anstrengung
35
3.4 Personale Gesundheitspotenziale im Arbeitsleben
38
3.4.1 Der Impact von Viktor Frankls Existenzanalyse
38
3.4.2 Aaron Antonovskys „Sense of Coherence“
41
3.4.3 Gerhard Langer: Evolutive Lebensdynamik als Grund von Gesundheit
42
3.4.4 Jeanne Achterberg: Das soziale Ritual als Quelle von Gesundheit
43
3.4.5 Theorell & Karaseks salutogenes Stress-Modell: Social Support und Handlungsspielraum
44
3.4.6 Siegrists Gratifikationskrisen-Theorie
45
3.5 Persönliche Produktivität, Arbeit und Gesundheit
47
3.6 Sozialer Einschluss durch persönliche Produktivität
49
3.7 Evolution und Humanökologie der Arbeit
51
3.8 Humanökologische Arbeitsgestaltung führt zu optimaler Wirtschaftlichkeit
53
Kapitel-4
54
Stress macht Sinn: Humanisierung eines Bösewichts
54
4.1 Stress-Mythen
55
4.2 Historie der Stress-Forschung
57
4.2.1 Stress-Forschung begann mit der Tötung von Mäusen
57
4.2.2 Die tödlichen Tierversuche prägen ein tödliches Stress-Bild
59
4.3 Das Wirr-Warr von Eu-Stress und Dis-Stress
60
4.4 Die Öffnung der Stress-Theorie im „Zwei-Achsen-Modell“ von Henry und Stephens
61
4.5 Beginn der Humanisierung des Stress-Begriffs bei Lazarus
65
4.6 Unterforderungsstress: Wo ist der Stressor?
66
4.7 Stress sichert (vermeintlichen) Sinn
67
4.8 Das humanökologische Verständnis von Stress
69
4.9 Humanökologisches Stress-Management
71
Literatur
72
Kapitel-5
73
Arbeitsvermögen – das humanökologische Modell der Arbeit
73
5.1 Das Modell humanökologischer Arbeitsdynamik: Domänen und Qualitäten
73
5.2 Arbeitsvermögen – Die strategische Qualität
76
5.3 Aufbau und Hebel zur Verbesserung des Arbeitsvermögens
79
5.3.1 Der Hebel „Arbeitsfähigkeit“
81
5.3.2 Hebel „Team- und Arbeitsanforderungen“
82
5.3.3 Arbeitsinteresse – Brücke zum Arbeitsvermögen
85
5.3.4 Die Hebel „Zusammen-Führung“ und „Unternehmenskultur“
85
Kapitel-6
87
Führungsvermögen –Ziele humanökologischer Unternehmensführung
87
6.1 Empirische Befunde 1: Führungsqualität und Arbeitsvermögen der Mitarbeiter
90
6.2 Empirische Befunde 2: Umsatz-Wachstum und Arbeitsvermögen der Mitarbeiter
94
Kapitel-7
98
Human Quality Management – Ziele, Rollen, Indikatoren
98
Kapitel-8
103
Human Work Index® – Steuerindikator im Human Quality Management
103
8.1 Voraussetzung für nachhaltige Unternehmenssteuerung ist geprüfte Prognosefähigkeit der Steuerindikatoren
103
8.2 HQM als Rahmen für den Human Work Index®
105
8.3 Die Skala „Führungsvermögen“ im HWI 4.0
107
8.4 Die Skala „Arbeitsvermögen“ im HWI® 4.0
108
8.4.1 Sub-Skala „Zusammenarbeit“
109
8.4.2 Sub-Skala „Arbeitsinteresse“
109
8.4.3 Sub-Skala „Arbeitsbewältigung“
110
8.4.4 Die Ergebnisformen der Skala „Arbeitsvermögen“
111
8.5 Empirisch validierte Prognosefähigkeit des HWI 2.1 für Verbleib im oder Exit aus dem Arbeitsbereich
112
8.6 Gesamtergebnis Human Work Index® 4.0: Nachhaltigkeit der Unternehmensentwicklung
114
8.7 HWI-Portfolios zur Nachhaltigkeit der Teams
115
Kapitel-9
117
Human Quality Management über ein ganzes Arbeitsleben: Generationengerechte Führung, Förderung und Flexibilisierung
117
9.1 Menschengerechte Altersbilder als Eintrittspforte von Führung
118
9.2 Flexibilisierung der Prime Age Company für alle Generationen
121
9.3 Umbau der Leistungspotenziale mit dem Älterwerden
124
9.3.1 Abnahme psychobiologischer Kapazitäten
124
9.3.2 Psychische Leistungsfähigkeit bleibt gleich
128
9.3.3 Berufliche und soziale Kompetenzen wachsen
130
9.4 Humanökologische Flexibilisierung für menschengerechte Arbeitsdynamik in jeder Generation
133
9.5 Gesellschaftspolitische Relevanz von Nachhaltigkeit im und über ein gesamtes Arbeitsleben
136
Literatur
137
Kapitel-10
138
Maßnahmen und Methoden imHQM-Prozess
138
10.1 Der HQM-Prozess
138
10.2 Eckpunkte für ein humanökologisches Führungs-Leitbild
141
10.3 Mitarbeitergerechte Führungsprozesse
143
10.4 Humanökologische Flexibilisierung und Rationalisierung der Prozesse und Strukturen im HQM
147
10.4.1 Teamlösungen und Pools statt Einzelarbeitsplätze
147
10.4.2 Duale Führungen
148
10.4.3 Horizontale Karriere, Fachkarriere, Mentoring
149
10.4.4 Zweite Karriere
153
10.4.5 Arbeitszeiten und Nacht-Schicht-Arbeit
153
10.4.6 Humanökologische Ergonomie der Prozesse und Bedingungen
160
Kapitel-11
168
Multiethnic Workplace: HQM in einer internationalen Belegschaft
168
11.1 Migration – Wiege und Wege der Menschheit
168
11.2 Die symbiotische Arbeitsbindung bei zugewanderten Mitarbeiter(inne)n
169
11.2.1 Die symbiotische Bindung an die Arbeit
169
11.2.2 Die Re-Traumatisierung durch Rassismus
172
11.3 Vision „Multiethnic Workplace“: HQM in bunten Belegschaften
173
11.4 Corporate Sense: Die menschliche Größe als Grund-Wert im HQM
177
11.5 Corporate Sense am Beispiel „Der Mensch zuerst“ im KAV Wien – Vom HQM zu Healthy Politics
178
Kapitel-12
185
Die humanökologische Herausforderung für Betriebsräte
185
Kapitel-13
188
Humanisierung der Arbeitswelt 2.0: Vision für eine humanökologische Wende in der Wirtschaftspolitik
188
Literatur
195
Kapitel-14
198
Human Work Index® 4.0 – Manual. Theorie, Testmethodik und Prüfung
198
14.1 Theoretische Grundlagen des HWI® 4.0
198
14.1.1 Humanökologische Arbeitsdynamik
198
14.1.2 Verwendung und Einsatzmöglichkeiten des HWI® 4.0
201
14.1.3 Historie der theoretischen Entwicklung
202
14.2 Aufbau, Skalen und Definitionen des Human Work Index® 4.0
203
14.2.1 Aufbau des Human Work Index® 4.0
203
14.3 Skalen des Human Work Index® 4.0
203
14.3.1 Skala „Führungsvermögen“
203
14.3.2 Skala „Arbeitsvermögen“
204
14.4 Testtheoretische Grundlagen des Human Work Index® 4.0 und Überprüfung der Modellgeltung
206
14.4.1 Das probabilistische Testmodell von Rasch (Rasch-Modell)
206
14.4.2 Eindimensionalität zwischen Items
206
14.4.3 Lokale stochastische Unabhängigkeit zwischen Items
207
14.4.4 Streng monoton steigende Item-Charakteristikkurven (ICCs)
207
14.4.5 Spezifische Objektivität (oft auch als Stichprobenunabhängigkeit bezeichnet)
208
14.4.6 Suffiziente Statistiken
209
14.5 Stichprobenbeschreibung
209
14.6 Datenerhebung
210
14.7 Skalierung
211
14.7.1 Parametrische Überprüfung der Modellgeltung
211
14.7.2 Re-Analyse mittels quasiexakter Tests
212
14.8 Ergebnisse
214
14.8.1 Führungsvermögen
214
14.8.2 Zusammenarbeit
221
14.8.3 Sinnfindung
226
14.8.4 Arbeitsbewältigung
228
14.9 Anwendungsbereich
237
14.10 Testvorgabe und Auswertung
238
14.10.1 Ablauf der Testvorgabe
238
14.10.2 Auswertung
238
Literatur
239
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