Berufliche Inklusion von Menschen mit Behinderung - Best Practices aus dem ersten Arbeitsmarkt

Vorwort des Vorsitzenden des Vorstands derBundesagentur für Arbeit (Deutschland)

Geleitwort des ehemaligen US-Präsidenten

Vorwort der Herausgeber

Inhaltsverzeichnis

Autorenverzeichnis

Teil I Rahmenbedingungen einer erfolgreichen Arbeitsmarkt-Inklusion

1 Modernes Personalmanagement als Schlüsselfaktor der beruflichen Inklusion von Menschen mit Behinderung

1.1 Motivation von Unternehmen zur Beschäftigung von Menschen mit Behinderung

1.2 Handlungsfelder des Personalmanagements

1.3 Ausgestaltung der zentralen Handlungsfelder des Personalmanagements

1.3.1 Rekrutierung

1.3.2 Arbeitsplatzgestaltung/-anpassung

1.3.3 Arbeitszeitmodelle

1.3.4 Weiterbildung und Karrieremanagement

1.3.5 Gesundheitsmanagement

1.3.6 Führung und Kultur

1.3.7 Supported Employment und externe Integrationsdienstleister

1.4 Zusammenfassung

Literatur

2 Unterschiedliche Politikansätze zur Arbeitsmarkt-Integration von Menschen mit Behinderung: Eine volkswirtschaftliche Perspektive

2.1 Einleitung

2.2 Integrationspolitik in Deutschland, Österreich und der Schweiz

2.2.1 Antidiskriminierungsgesetze

2.2.2 Beschäftigungsquoten

2.2.3 Zuschüsse für Arbeitgeber

2.2.4 Regeln für existierende Beschäftigungsverhältnisse

2.2.5 Rentensysteme

2.3 Wirksamkeit von Integrationspolitik

2.3.1 Gesetzliche Rahmenbedingungen

2.3.1.1 Antidiskriminierungsgesetze

2.3.1.2 Quotenregelungen

2.3.1.3 Rentensysteme

2.3.2 Spezielle Ma'337nahmen

2.3.2.1 Supported Education/Employment

2.3.2.2 Lohnzuzahlungen oder Einarbeitungszuschüsse

2.4 Zusammenfassung und Fazit

Literatur

3 Rewards and Compensation von Menschen mit Behinderung: Eine ethische Perspektive

3.1 Einleitung

3.1.1 Orientierung am Idealtypus

3.1.2 Internes Honorierungskonzept für alle

3.1.3 Disability und Honorierung

3.2 Problemstellung

3.2.1 Was ist honorierungswirksame Leistung

3.2.2 Defizitorientierung

3.3 Lösungsansatz

3.3.1 Honorierung auf der Basis des Diversity-Paradigmas

3.3.2 Komparative Kompetenz als eine Honorierungskomponente

3.3.3 Wie Kultur die Honorierung beeinflusst

3.3.4 Honorierung der Zukunft

3.3.5 Innovationsproblem

3.4 Controlling der Honorierung

3.5 Fazit

Literatur

4 Bewusstseinsbildung als Voraussetzung erfolgreicher Inklusion

4.1 Einleitung

4.2 Ein Leben mit Behinderung -- Ausgangssituation und Zielzustand

4.3 UN-Konvention eröffnet neue Chancen

4.4 Mögliche Wege der Bewusstseinsbildung -- Die Vertrauenspersonen als unternehmensinterne Experten

4.5 Die ARGE SBV -- Hamburger Wirtschaft

4.6 Ansätze zur stärkeren Nutzung der Vertrauenspersonen in den Betrieben

4.6.1 Öffentlichkeitsarbeit

4.6.2 Mitwirkung in politischen Gremien

4.6.3 Vernetzung

4.6.4 Bereitstellung von Informationen

4.7 Fazit & Ausblick

Literatur

Teil II Rekrutierung

5 Bewerbung auf dem ersten Arbeitsmarkt – dieInitiative „Jobs für Behinderte – Behinderte fürJobs“ (St. Gallen/Wil)

5.1 Vorstellung der Organisation MyHandicap

5.2 Entwicklung des Ansatzes

5.3 Beschreibung des Ansatzes

5.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes

5.5 Bisherige Erfahrungen

5.6 Ausblick

5.7 Fazit

6 Rekrutierung und Integration von Mitarbeitern mit Behinderung bei der Globetrotter Ausrüstung GmbH (Hamburg)

6.1 Vorstellung von Globetrotter Ausrüstung: Vielfalt aus Überzeugung

6.2 Entwicklung des Ansatzes

6.3 Beschreibung des Ansatzes: Erst Platzieren, dann Qualifizieren

6.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes der Hamburger Arbeitsassistenz

6.4.1 Schwächen

6.4.1.1 Voraussetzung: Vorhandensein einfacher, manueller Tätigkeiten im Betriebsablauf

6.4.1.2 Voraussetzung: Akzeptanz im Team

6.4.1.3 Voraussetzung: Wirtschaftliches Wachstum des Unternehmens

6.4.2 Stärken

6.4.2.1 Einstieg über Praktika

6.4.2.2 Unterstützung des Rekrutierungsprozesses

6.4.2.3 Stigma oder doch Diversity?

6.5 Bisherige Erfahrungen

6.6 Ausblick

6.7 Fazit

Literatur

Teil III Arbeitsplatzgestaltung/-anpassung

7 Mitarbeiter mit Asperger-Syndrom in der Informatikbranche – das Konzept der AspergerInformatik AG (Zürich)

7.1 Vorstellung der Asperger Informatik AG: Eine Firma für Autisten

7.2 Entwicklung des Ansatzes

7.3 Beschreibung des Ansatzes

7.3.1 Was ist Autismus bzw. das Asperger-Syndrom?

7.3.2 Ausgangslage

7.3.3 Ziel

7.3.4 Rahmenbedingungen

7.3.5 Nutzen (Win-win)

7.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes

7.4.1 Stärken

7.4.2 Schwächen

7.5 Bisherige Erfahrungen

7.6 Ausblick

7.7 Fazit

Literatur

8 Das Integrationsmanagement der AUDI AG (Ingolstadt)

8.1 Vorstellung des Unternehmens

8.2 Entwicklung des Ansatzes

8.3 Beschreibung des Ansatzes

8.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes

8.5 Bisherige Erfahrungen

8.6 Ausblick

8.7 Fazit

9 Das Best Western Hotel Am Straßberger Tor derFortbildungsakademie der Wirtschaft (FAW)gGmbH (Plauen) – das Konzept einesIntegrationshotels

9.1 Vorstellung des Unternehmens

9.2 Entwicklung des Ansatzes

9.3 Beschreibung des Ansatzes

9.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes

9.5 Bisherige Erfahrungen

9.5.1 Mitarbeiter

9.5.2 Führungskräfte

9.5.3 Kunden/Gäste

9.5.4 Veränderungen

9.6 Ausblick

9.7 Fazit

10 Die Arbeitsplatzlösung PS@Work als integratives Element und unternehmerischer Erfolg der Elumo GmbH (Münster)

10.1 Softwareentwicklungen der elumo GmbH

10.2 Arbeitsplatzanpassung und Integration als kooperativer Prozess

10.3 Funktionsumfang von PS@Work

10.4 Positive ,,Nebeneffekte`` der Entwicklung von PS@Work

10.5 Vielfalt als Chance erfolgreicher Produktentwicklung

10.6 Ausblick

10.7 Fazit

Literatur

Teil IV Arbeitszeitmodelle

11 Entwicklung innovativer Arbeitszeitmodelle: Stadt Weiden, Gemeinde Schoppernau & Getränkehandel Alfi

11.1 Vorstellung der Organisationen

11.2 Entwicklung der Ansätze

11.2.1 Die Stadt Weiden

11.2.2 Die Gemeinde Schoppernau

11.2.3 Der Getränkeerzeuger Alfi GmbH & Co. KG

11.3 Beschreibung der Ansätze

11.3.1 Die funktionale Gleitzeit

11.3.2 Das ,,Leasing-Modell``

11.4 Stärken und Schwächen der Ansätze

11.4.1 Die funktionale Gleitzeit

11.4.2 Das ,,Leasing-Modell``

11.5 Bisherige Erfahrungen

11.5.1 Die Stadt Weiden

11.5.2 Gemeinde Schoppernau und Getränkeproduzent Alfi

11.6 Ausblick

11.7 Fazit

Literatur

Teil V Weiterbildung und Karrieremanagement

12 Potenziale von Menschen mit Behinderungerkennen, fördern und einsetzen – Dasganzheitliche Personalmanagement derBundesagentur für Arbeit (Nürnberg)

12.1 Vorstellung der Bundesagentur für Arbeit

12.2 Entwicklung des Ansatzes

12.3 Beschreibung des Ansatzes: Die Förderung von Menschen mit schwerer Behinderung im ganzheitlichen Personalmanagement-Ansatz der BA

12.3.1 Einsatz dialogbasierter Führungsinstrumente und systematische Kompetenzentwicklung der Beschäftigten mit schwerer Behinderung

12.3.2 Instrumente zur Förderung, Integration und Unterstützung der Beschäftigten mit schwerer Behinderung

12.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes

12.5 Bisherige Erfahrungen

12.6 Ausblick

12.7 Fazit

13 SBB anyway-solutions (Bern) – Gelungene berufliche Reintegration bei den Schweizerischen Bundesbahnen

13.1 Vorstellung der schweizerischen Bundesbahnen SBB

13.2 Entwicklung des Ansatzes

13.3 Beschreibung des Ansatzes

13.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes

13.5 Bisherige Erfahrungen

13.5.1 Konzernleitung der SBB

13.5.2 Betriebliches Case Management

13.5.3 Kunden und Leistungsbezüger

13.5.4 Gewerkschaft SEV

13.5.5 Mitarbeiter anyway-solutions

13.6 Ausblick

13.7 Fazit

14 ProBAs – Projekt zur Weiterqualifikation schwerbehinderter Bachelor-Absolventen des Paul-Ehrlich-Instituts (Langen)

14.1 Vorstellung des Paul-Ehrlich-Instituts und seiner Integrationsarbeit

14.2 Entwicklung des Ansatzes

14.2.1 Bologna-Prozess als Barriere für Menschen mit Behinderung

14.2.2 Entwicklung des ProBAs-Projekts

14.2.3 Projektpartner

14.2.4 Projektansatz

14.3 Stärken und Schwächen des Ansatzes

14.4 Bisherige Erfahrungen

14.5 Ausblick

14.6 Fazit

Teil VI Gesundheitsmanagement

15 Das Gesundheitsmanagement der BASF SE (Ludwigshafen)

15.1 Vorstellung der BASF

15.2 Entwicklung des Ansatzes

15.2.1 Herausforderung 1: Anstieg chronischer Erkrankungen

15.2.2 Herausforderung 2: Teilnahmerate an gesundheitsförderndenMaßnahmen erhöhen

15.3 Beschreibung des Ansatzes

15.3.1 Bestehende Strukturen

15.3.2 Konkrete Maßnahmen

15.3.2.1 Arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen und Sprechstunden

15.3.2.2 Jährliche Gesundheitsaktionen

15.3.2.3 Neuer Ansatz

15.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes

15.5 Bisherige Erfahrungen

15.5.1 Akzeptanz und Teilnehmerrate

15.5.2 Gesundheits-Checks und persönliches Gesundheits-Coaching

15.6 Ausblick

15.7 Fazit

Literatur

Teil VII Führung und Kultur

16 Das „Humanprogramm“ von bauMax(Klosterneuburg) – eine systematischeZusammenarbeit mit lokalenBehindertenorganisationen

16.1 Vorstellung des Unternehmens

16.2 Entwicklung des Ansatzes

16.3 Beschreibung des Ansatzes

16.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes

16.4.1 Stärken

16.4.2 Schwächen

16.5 Bisherige Erfahrungen

16.6 Ausblick

Literatur

17 Vielfalt als zentrale Unternehmensphilosophie bei Dow Chemicals (Zürich)

17.1 Vorstellung von The Dow Chemical Company

17.2 Entwicklung des Ansatzes: Weiterentwicklung der Vielfalt und Einbeziehung bei Dow

17.3 Beschreibung des Ansatzes: Von der Theorie zur Praxis

17.3.1 Eine unterstützende Infrastruktur

17.3.2 Die Diversity-and-Inclusion-Organisation

17.3.3 Training und Entwicklung

17.3.4 Netzwerke für Mitarbeiter mit Behinderung

17.3.5 Ziele und Strategie des Netzwerkes für Menschen mit Behinderung

17.3.6 Externe Partnerschaften und Kollaborationen

17.3.7 Ein klares Geschäftsszenario (Business Case)

17.3.8 Kommunikation

17.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes

17.5 Bisherige Erfahrungen und Fortschritte

17.6 Ausblick

17.7 Fazit

18 Call Yachol – „Von der Parole bis zur Realisierung`` (Tel-Aviv)

18.1 Vorstellung des Unternehmens Call Yachol

18.1.1 Tandem Consulting

18.1.2 Fakten zu Call Yachol

18.1.3 Die Mitarbeiter des Unternehmens

18.2 Entwicklung des Ansatzes: Motivation zur Gründung von Call Yachol

18.3 Beschreibung des Ansatzes: Das Managementmodell von Call Yachol

18.3.1 Fähigkeitsorientierte Personalauswahl

18.3.2 Einfühlungsvermögen und individuelle Beachtung

18.3.3 Vermittlung von Zugehörigkeit und Sicherheit

18.3.4 Umgang mit negativen Emotionen

18.3.5 Förderung von positiven Emotionen und Spaß an der Arbeit

18.4 Herausforderungen bei Call Yachol

18.4.1 Herausforderungen im Bereich der tagtäglichen Arbeit im Call Center

18.4.2 Herausforderungen im gesellschaftspolitischen Bereich

18.4.3 Herausforderungen in Bezug auf die Kundenbeziehung

18.5 Ausblick: Die Vision des Unternehmens Call Yachol

18.6 Fazit

19 Diversity-Management bei equalizent (Wien) -- Wertschätzung von Vielfältigkeit als Strategie des kulturellen Wandels

19.1 Vorstellung von equalizent: Ein Unternehmen der Vielfalt

19.2 Entwicklung des Ansatzes: Diversity-Management – Warum?

19.3 Beschreibung des Ansatzes: Der Weg der Veränderung

19.3.1 Das Diversity-Management bei equalizent

19.3.2 Die equalizent Diversity Score Card

19.3.2.1 Säulen der equalizent Diversity Score Card

19.3.2.2 Weiterentwicklung der equalizent Diversity Score Card

19.3.2.3 Zieldefinition im Rahmen der equalizent Diversity Score Card

19.3.2.4 Neue Säulen/Perspektiven im Rahmen der equalizent Diversity Score Card

19.3.3 Weiterentwicklungen des Diversity-Managements bei equalizent

19.3.3.1 Weiterentwicklung im Bereich der Personalpolitik

19.3.3.2 Weiterentwicklung im Bereich der Produktentwicklung

19.3.3.3 Weiterentwicklung im Bereich der Öffentlichkeitsarbeit

19.3.3.4 Weiterentwicklung im Bereich der Barrierefreiheit

19.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes

19.5 Bisherige Erfahrungen

19.6 Ausblick

19.7 Fazit: Diversity-Management braucht persönliche Haltung

Literatur

20 Gelebte Partnerschaft – Mitarbeiter mitHandicap bei Bertelsmann (Gütersloh)

20.1 Vorstellung der Bertelsmann SE & Co. KGaA

20.2 Entwicklung des Ansatzes: Die besondere Unternehmenskultur bei Bertelsmann

20.3 Beschreibung des Ansatzes: Die Schwerbehindertenvertretung in der Praxis

20.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes

20.5 Bisherige Erfahrungen

20.6 Ausblick

20.7 Fazit

Teil VIII Supported Employment und externe Integrationsdienstleister

21 Maßnahmen und Konzepte am Beispiel des Supported Employment der Psychiatrischen Universitätsklinik Zürich

21.1 Vorstellung des Supported Employment der PUK Zürich

21.2 Entwicklung des Ansatzes

21.3 Beschreibung des Ansatzes

21.3.1 Unterstützung bei der Stellensuche und dem Antritt einer neuen Stelle

21.3.2 Unterstützung bei der Rückkehr an einen bestehenden Arbeitsplatz

21.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes

21.5 Bisherige Erfahrungen

21.6 Ausblick

21.7 Fazit

Literatur

22 Integration von Menschen mit psychischen Erkrankungen in den allgemeinen Arbeitsmarkt nach dem Modell Supported Employment am Beispiel dreischiibe (St. Gallen/Herisau)

22.1 Vorstellung des Unternehmens

22.2 Entwicklung des Ansatzes: Motivation für die Schaffung einer Fachstelle für berufliche Integration

22.3 Beschreibung des Ansatzes: Das Modell Supported Employment

22.3.1 Phase 1 – Orientierung und Beauftragung

22.3.2 Phase 2 – Erstellung eines Fähigkeitsprofils

22.3.3 Phase 3 – Arbeitsplatzsuche

22.3.4 Phase 4 – Arbeitgeberkontakt

22.3.5 Phase 5 – Betriebliche und au'337erbetriebliche Unterstützung

22.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes

22.4.1 Stärke: Personalrekrutierung und dauerhafte Arbeitsplatzsicherung

22.4.2 Schwächen: Finanzierung eines langfristigen Job-Coachings

22.5 Bisherige Erfahrungen

22.5.1 Was der Arbeitgeber über die Erkrankung seines zukünftigen Mitarbeiterswissen sollte

22.5.2 Mögliche Auswirkungen von psychischen Erkrankungen im Arbeitsprozess

22.5.3 Grundregeln für die Integration von psychisch erkrankten Personen in den allgemeinen Arbeitsmarkt

22.5.4 Entlohnungsmodelle

22.5.4.1 Leistungslohn

22.5.4.2 Jahresarbeitszeit

22.5.4.3 Leistungsangepasste Entlohnung

22.5.5 Warum sollten Arbeitgeber Menschen mit einer Beeinträchtigung einstellen?

22.6 Ausblick

22.7 Fazit

Literatur

23 Napra Forgó (Ungarn) – Wiedereingliederung Menschen mit Behinderung durch das ,,Arbeitsteam-Modell``

23.1 Vorstellung der Napra Forgó gGmbH

23.2 Entwicklung des Ansatzes: Menschen mit Behinderung eine Chance geben

23.3 Beschreibung des Ansatzes: Das ,,Arbeitsteam-Modell`` der Napra Forgó

23.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes

23.5 Bisherige Erfahrungen

23.6 Ausblick

23.7 Fazit

Literatur

24 Fortbildungsakademie der Wirtschaft(Hamburg) – Beratung mit Arbeitgeberorientierung

24.1 Vorstellung des Unternehmens

24.2 Entwicklung des Ansatzes: Wie ist der Ansatz entstanden?

24.3 Beschreibung des Ansatzes

24.3.1 Die Krux des Ansatzes

24.3.2 Persönliche Beratung – immer wieder!

24.3.3 Wirkungsfelder des Ansatzes

24.3.4 Wer soll das alles leisten?

24.4 Beschreibung des Ansatzes: Projektverlauf und Projektaktivitäten

24.4.1 Chronologie der Projekte

24.4.2 Projektaktivitäten

24.4.2.1 Beratungsarbeit

24.4.2.2 Unternehmensnetzwerk ,,Runder Tisch``

24.4.2.3 Die Kampagne ,,… und es geht doch``

24.4.2.4 Installierung, Qualifizierung und Unterstützung von Arbeitgeberbeauftragten

24.5 Stärken und Schwächen des Ansatzes

24.5.1 Stärken

24.5.1.1 Strategische Partnerschaft mit den Arbeitgeberverbänden

24.5.1.2 Klares Profil

24.5.1.3 Thematische Vielfalt

24.5.1.4 Orientierung am Bedarf

24.5.1.5 Berater als Verbündete im innerbetrieblichen Kräftespiel

24.5.1.6 Von der Trägheit des Erfolges: Nachhaltige Verbesserungen statt kurzfristiger Effekte

24.5.1.7 Teilhabe hat viele Seiten

24.5.2 Schwächen

24.6 Bisherige Erfahrungen

24.7 Ausblick

24.8 Fazit

Schlusswort des Vizedirektors des Bundesamtesfür Sozialversicherungen, Leiter GeschäftsfeldInvalidenversicherung (Schweiz)

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