Talentmanagement und Identifikation von Kompetenzen angehender Meister an einem ausgewählten Praxisbeispiel

Inhaltsangabe:Einleitung: Die Auswahl und Entwicklung fähiger Mitarbeiter ist für Unternehmen eine sehr sensible und schwierige Aufgabe. Die richtige Stellenbesetzung ist sowohl von den Kompetenzen der Mitarbeiter als auch den Anforderungen der Stelle abhängig. Beide Faktoren müssen einen hohen Deckungsgrad besitzen, damit das Unternehmen erfolgreich sein kann. ‘Erfolg in einer Organisation hängt von den Kompetenzen und Potentialen einer Person ab [...]’. Doch diese müssen identifiziert werden. Durch die dynamischen Absatz- und Beschaffungsmärkte, die neuen Technologien und die sich permanent anpassenden Betriebsstrukturen, ist ein gesellschaftlicher Wandel nicht aufzuhalten. Es ist daher wahrscheinlich, dass in den kommenden Jahren der Bedarf an Fach- und Führungskräften steigen wird. Gegenläufig dazu ist die Abnahme an Bewerbern und eine Veränderung der Altersstruktur in den Unternehmen. Gründe hierfür liefert der demografische Wandel in Deutschland. Der daraus resultierende knappe Arbeitsmarkt macht eine gewinnbringende Ausschöpfung des vorhandenen Mitarbeiterpotentials notwendig und Personalentwicklungsmaßnahmen gewinnen zunehmend an Bedeutung. Die Tendenz geht dahin, dass mit weniger Mitarbeitern mehr Leistung erbracht werden muss. Aus diesem Grund müssen vorhandene Talente in Unternehmen verstärkt gefördert werden. Die Identifikation von Talenten umfasst das Suchen und Finden innerhalb des Unternehmens. Dazu ist es von äußerster Priorität, die erfolgskritischen Schlüsselpositionen aufzudecken sowie die dazu erforderlichen Kompetenzen zu ermitteln. Dafür gibt es unterschiedliche Methoden und Verfahren, wovon eines näher erläutert werden soll. In dieser Arbeit wird in einer Mischung aus Theorie und Praxis, am Beispiel eines Automobilunternehmens, die Problematik der Identifikation von Potentialträgern und Talenten thematisiert. Um in diesem Unternehmen die Stelle eines Meisters besetzen zu können, bedarf es neben dem Meisterbrief, ebenfalls eines erfolgreichen Abschlusses des internen Förder- und Entwicklungsprogramms. Die Auswahl und die Entwicklung der Mitarbeiter basiert auf dem Meisternachwuchs-Entwicklungs-Programm (MEP). Da in der Vergangenheit die Abbrecherzahl bzw. die Zahl der nicht bestätigten Kandidaten gestiegen ist und somit der Aufwand und die Kosten zu keinem zufriedenstellendem Ergebnis geführt haben, wurde die Notwendigkeit erkannt, eine Vorauswahl zu treffen. Die Art und Weise dieser Vorauswahl sowie die Methodik sollen [...]